Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и какие документы к нему прикладываются?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
За что разрешено наказать работника
При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:
- Мера является справедливой.
- Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
- За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
- Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
- Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
- Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
- Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.
Как правильно объявить взыскание
Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).
Наказание применяют не позже:
- 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
- 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
- 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
- 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).
Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:
- Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
- Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
- Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
- Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание — это санкция, которую начальство может применить в ответ на дисциплинарный проступок подчиненного. Ключевой момент — «может», то есть это не обязательство, а право. Можно ограничиться «воспитательной беседой», если нарушение не особо существенное.
Дисциплинарный проступок Трудовой кодекс определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
Учитывайте, что эти обязанности должны быть не только зафиксированы документально, но и представлены сотруднику для ознакомления под подпись. То есть за отступление принципов и правил, которые не были прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, наказывать нельзя. Такое решение сотрудник легко оспорит в суде.
Кроме того, наниматель не имеет права заставлять сотрудника делать что-то, угрожающее его жизни и здоровью, если это не прописано в трудовом договоре, и, соответственно, взыскивать за отказ выполнять такие поручения. Это касается, например, работы на вредном производстве или с нарушением техники безопасности труда.
У каждой организации есть свой список нарушений, который определяет специфика ее деятельности и корпоративной культуры, но к
Самые распространенные нарушения:
- Опоздания, прогулы, преждевременные уходы с рабочего места и прочие нарушения режима.
- Появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
- Игнорирование распоряжений начальства.
- Несоблюдение принципов охраны труда.
- Низкое качество результатов работы.
За что разрешено наказать работника
Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).
Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ). С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.
- Замечание как дисциплинарное взыскание образец приказа
- Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец
- Как правильно написать выговор сотруднику образец
Инструкция: составляем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
- 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
- 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
- 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
- 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).
Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул
| Ошибочные действия со стороны нанимателя | Правильное решение |
| На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истек | Не соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия. Нарушены сроки применения наказания. Применить взыскание наниматель вправе не позднее месяца со дня его выявления |
| Директора филиала уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Уволенный директор филиала обратился в суд, утверждая, что не совершал никаких нарушений |
Опять же нарушена процедура увольнения. Для высвобождения от должности директора филиала по указанному основанию требуется доказательная база, оформленная документально. Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным. Руководителя вполне на законных основаниях должны восстановить на прежнем месте работы |
Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании
За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.
Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.
Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.
ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.
Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА): ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора.
1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Проверяется, вменена ли работнику надлежащим образом та трудовая обязанность, за неисполнение (или ненадлежащее исполнение) которой работник будет привлекаться к дисциплинарной ответственности. Эта обязанность (обязанности) должна быть указана в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись, либо в локальном нормативном акте работодателя, соглашении, коллективном договоре, с которыми работник также должен быть ознакомлен под подпись.
Как исполняется распоряжение о наложении взыскания и как его отменить
Как уже говорилось, период действия приказа о выговоре — 1 год. Начинает он своё действие в день издания, а заканчивает — ровно через 365 дней.
Но есть варианты, когда работодатель решает отменить своё распоряжение. Это бывает, как правило, тогда, когда человек, понимая свою ошибку, начинает усиленно работать и заслуживает снятия наказания. Человек, доказав это, имеет право самостоятельно инициировать этот процесс. Для этого достаточно в устной или письменной форме обратиться к начальнику. Имеет право выступить с этим начинанием и предприятие. Но в любом варианте, чтобы досрочно снять взыскание, нужно до истечения года с момента его назначения выпустить отдельный приказ.
Виды дисциплинарных взысканий
Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.
Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:
- замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
- выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
- увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.
Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.
Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.
К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).
Мнение эксперта
Давыдов Александр Юрьевич
Консультант по вопросам гражданского права с 20-летней практикой. Автор множества статей на юридическую тематику
В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.
Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.
Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.
К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.
Оформление дисциплинарного проступка
22 декабря 2014
14266
На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.
Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:
- совершение работником проступка;
- установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка;
- оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания;
- выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику;
- издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания;
- ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).
При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.
Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:
- данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
- докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
- актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика;
- указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать. Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.
После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к которому применяется взыскание;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
- при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).