Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Грубое нарушение работником трудовых обязанностей повлекшее за собой увольнение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.
Как оформить нарушение и наказание за него
Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:
- Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
- Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
- Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.
Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.
Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.
В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:
- дата прекращения трудового договора;
- обоснование этого решения;
- перечень подтверждающих документов.
В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.
Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО «Е», которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 г. в УВД по С. рну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.
В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:
- уведомление ЗАО «Е», в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
- договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
- постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.
Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Какое наказание дают за нарушение
Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.
Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).
Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.
Сюда относят:
- без уважительной причины невыход на работу;
- отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
- прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
- в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
- самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
- уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
- отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
- нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
- разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
- хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
- нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.
Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение
Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.
При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.
Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.
- Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.
Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.
Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.
Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.
- Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
- За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
- С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
- Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.
Важно Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.
Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду. Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:
- Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
- Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
- Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
- Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.
Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.
Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?
Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.
Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.
Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.
Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
Важно
Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).
Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.
К сведению
При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.
Важно
Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.
Необходимо доказать факт хищения.
Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.
Перечень поводов для увольнения:
- материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из заработной платы удерживается сумма, определенная комиссией;
- работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
- сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.
Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.
Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:
1) наименование суда, в который оно подано;
2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;
4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) перечень прилагаемых к заявлению документов;
7) подпись подателя заявления.
Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.
К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы:
– копия искового заявления;
– копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы;
– копия трудовой книжки;
– справка о заработной плате за последние 12 месяцев.
Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования.
Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13.
При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию.
Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска.
Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска.
Судья принимает встречный иск в случаях, если:
– встречное требование направлено к зачету первоначального требования;
– удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;
– между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.
Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе.
Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания.
По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами.
ПРИКАЗ № 12-п
г. Саратов 27 марта 2005 г.
1. Иванова Ивана Ивановича, занимающего должность кладовщика, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.
2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Ивановым И.И. в установленном порядке.
3. Начальнику отдела кадров выдать Иванову И.И. трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.
4. Ознакомить Иванова И.И. с настоящим приказом под расписку.
Основание: докладные об опозданиях Иванова И.И. от 15 февраля 2005 г., 23 февраля 2005 г., 17 марта 2005 г.; объяснительные Иванова И.И., приказы об объявлении Иванову И.И. замечания от 20 февраля 2005 г., выговора от 25 февраля 2005 г., согласие профкома от 19 марта 2005 г., п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Каков порядок применения наказания
Нарушения по охране труда обычно выявляет специалист по охране труда. Он выписывает предписание, после которого важно правильно оформить дисциплинарное взыскание. От этого зависит законность применения наказания. Из-за неточностей в документах, отсутствия необходимых подписей или нарушения установленных законом сроков работник может оспорить дисциплинарное взыскание в суде.
Убедитесь, что с момента, когда был обнаружен проступок, прошло не более одного месяца
. Срок начинают считать со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося сотрудника2. В срок не входит:
- время болезни работника;
- время его отпуска;
- время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации (ст. 193 ТК РФ).
А с самого момента совершения проступка должно пройти не
более шести месяцев
.