Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание в виде замечания последствия срок действия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.
Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно
Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Всё о дисциплинарных взыскания в ТК РФ в виде замечания, выговора, увольнения / Юридические Советы
Последнее обновление Март 2019
Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.
Руководителю следует прибегать к наложению взыскания только после того, как он убедится в доказательной базе случившегося. Иначе ему предстоят неприятные разборки в суде или инспекции труда.
Если предприятию не нанесён существенный ущерб, лучшим решением в подобных ситуациях будет компромисс, мирное решение вопроса. Это приводит к укреплению доброжелательных отношений внутри коллектива, в том числе между начальником и подчинёнными.
Дополнительные действия
Известно, что дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец представлен в последующих главах), выговора или увольнения возможно лишь в определённых случаях. Так, продолжением в процедуре фиксации дисциплинарного проступка является сбор объяснений с сотрудников по решению руководства. Именно посредством объяснительных начальство имеет возможность узнать непосредственно о процессе нарушения и его последствиях. Необходимо дополнить, что к основной документации, относящейся к расследованию, могут быть приложены следующие бумаги:
- Выписки из графика работы и установленного распорядка.
- Копии приказов, должностных инструкций.
- Иные бумаги, которые являются подтверждением факта нарушения.
Следует заметить, что приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения может быть оформлен лишь тогда, когда представленная выше документация принята сегодняшним числом. Данное обстоятельство послужит определенным плюсом в случае судебного разбирательства.
С проведением процесса расследования затягивать нежелательно. Так, руководство наделено правом наложения взыскания в течение одного календарного месяца с момента извещения, однако не позднее шести месяцев со дня совершения проступка со стороны того или иного сотрудника. Необходимо дополнить, что в представленные сроки не входит время пребывания провинившегося работника на больничном и срок, который необходим профсоюзному органу для вынесения соответствующего мотивированного заключения. Кстати, в полугодовой период не входят следственные операции правоохранительных органов тогда, когда в них есть необходимость.
Сроки привлечения к взысканию
Важно отметить, что замечание в качестве дисциплинарного взыскания применяется к сотруднику в полугодовой срок с момента нарушения, а также в месячный срок с момента выявления проступка. Изменение установленных сроков целесообразно в следующих случаях:
- Обнаружение проступка по итогам аудиторской или ревизионной проверки в сфере финансов. В данном случае срок изменяется на 2 года с момента совершения нарушения.
- Пребывание сотрудника на больничном, в отпуске или же актуальность процесса производства в соответствии с уголовным делом, возбужденным по причине совершенного работником проступка. Сюда же необходимо отнести и время для учета точки зрения профсоюзной структуры, которое так же, как и остальные пункты, не включается в определенные законодательством сроки.
Можно ли вынести работнику устное замечание
Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Как выглядит образец приказа о дисциплинарном взыскании с работника в виде замечания
Алгоритм действий по составлению данного приказа:
- Для начала работодатель обязан зафиксировать само нарушение. Для этого ему нужно составить специальный акт, в котором он изложит всю суть произошедшего.
- После он должен получить от работника объяснения совершенного проступка. Если они оказываются исчерпывающими, либо есть уважительная причина, то чаще всего данное наказание не применяется. Важно, чтобы объяснение было получено работодателем в течение двух дней с момента совершения нарушения.
- Если же объяснений нет, либо их недостаточно, работодатель обязан составить приказ о данном взыскании.
Важно, что сам работник должен быть ознакомлен с данным документом в течение 3 дней, с момента его составления. Подтверждением согласия является подпись сотрудника. Если он отказывается ее ставить, нужно составить соответствующий акт.
Также нужно предельно внимательно и точно составлять данный документ, потому что в случае разбирательств его будут тщательно проверять.
Трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена унифицированная форма. Исходя из этого, работодатель может использовать произвольно составленный шаблон.
Важно, чтобы в нем обязательно содержались следующие пункты:
- полное наименование организации;
- ФИО и должность составителя;
- порядковый номер данного приказа;
- дата его составления;
- ФИО и должность сотрудника, совершившего нарушение;
- основную часть, в которой содержится сама претензия.
Также важно приложить все документы, которые могут подтвердить факт нарушения. Это может быть:
- акт, написанный работодателем;
- докладная записка;
- служебная записка.
Сам документ может быть написан от руки, либо напечатан на компьютере. Важно использовать лист формата А4, либо же бланк установленный предприятием. Также обязательным является наличие оригинальной подписи руководителя фирмы.
При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:
- замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
- как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
- сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
- нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
- дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Сроки ознакомления с приказом
Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.
Комментарий специалиста
Киреев Максим
Юрист
Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.
Особенности замечания
Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.
Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.
Получить замечание можно за следующие проступки:
| Вид нарушения трудовой дисциплины | Комментарий |
| Невыполнение трудовых обязанностей | Замечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно. |
| Опоздание на работу | При однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении. |
| Отсутствие на работе менее 4 часов | В этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься. |
В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.
При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.
Срок применения взыскания
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях — законно, можно узнать здесь).
Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.
Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.
Устное замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.
Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:
- вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
- само противоправное деяние;
- негативные последствия.
При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.
Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.