Нарушения трудового законодательства работодателем при увольнении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушения трудового законодательства работодателем при увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума — сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы — кирпичами, унитазами и так далее) — то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го — виноват. Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, — виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют. Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

Злоупотребление процессуальными правами

Вторая разновидность злоупотреблений – злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:

1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:

• болезнь истца;
• нахождение его в командировке;
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
• необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобро­совестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

• умысел в действиях (бездействии) работника;
• наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
• причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:

1. соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
2. внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
3. при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
4. при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобро­совестность действий работника еще остается.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

• пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
• несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
• отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
• несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
• отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
• несоблюдение режима труда в командировке;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
• порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
• несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

• для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
• для ИП — 5-10 тыс. рублей;
• для организаций — 50-100 тыс. рублей.

Дисциплинарная и материальная ответственность

Меры дисциплинарной и материальной ответственности характеризуются одной важной особенностью: при необходимости они могут быть применены как в отношении сотрудников, так и в отношении работодателей.

Дисциплинарная ответственность в большинстве случаев применяется в отношении сотрудников, которые нарушили установленные правила внутреннего распорядка. Решение о назначении той или иной меры принимается руководителем организации либо иными уполномоченными лицами. Законодательные нормы устанавливают только три санкции дисциплинарной ответственности, а именно – замечание, выговор и увольнение. Последний вид наказания, как правило, применяется работодателем только в исключительных ситуациях.

Что же касается должностных лиц, в их отношении разнообразие мер дисциплинарной ответственности может быть расширено. Например, при совершении тех или иных нарушений должностное лицо может быть принудительно отстранено от исполнения своих профессиональных обязанностей на конкретный временной период.

Если говорить о материальной ответственности, следует отметить, что, в случае ее наступления, в отношении сотрудника будут установлены обязательства по компенсации причиненного работодателю ущерба. Размер этой компенсации должен быть равен размеру зафиксированного вреда.

Сама процедура установления материальной ответственности требует от работодателя соблюдения всех действующих норм. Кроме того, особое внимание ему необходимо будет обратить на следующие нюансы:

1. Сотрудник может быть привлечен к материальной ответственности только в случае выполнения работодателем условий, которые были зафиксированы в официальном порядке. Перечень таких условий представлен в положениях трудового законодательства, а именно – в статье 233 ТК РФ.
2. Что касается установления непосредственной суммы компенсации, здесь необходимо помнить, что действующими нормами были разработаны максимальные, а также минимальные значения для сохранения интересов не только работодателя, но и самого сотрудника.
3. И, наконец, отдельно следует упомянуть о документальном оформлении материальной ответственности. Для установления официальных обязательств по предоставлению компенсации у директора на руках должны иметься все необходимые доказательства факта вины конкретного служащего. В случае отсутствия таких доказательств, сотрудник сможет легко оспорить примененные к нему санкции.

Уголовная ответственность в отношении работников

Применение уголовной ответственности к физическим лицам можно встретить и в современных трудовых отношениях. Рассмотрение подобных дел всегда осуществляется в судебном порядке, по предварительному исковому заявлению заинтересованного лица.

Если говорить о наиболее распространенных трудовых нарушениях, за которые может быть установлена уголовная ответственность, к таковым можно отнести следующие:

1. Нарушение установленных требований в сфере охраны труда. Данное нарушение может заключаться в самых различных неправомерных действиях со стороны работодателя. Например, руководитель организации проигнорировал собственные обязательства относительно регулярного предоставления работникам средств индивидуальной защиты и т.д.
2. Выдача руководителем организации необоснованного отказа в приеме соискателя на свободную вакансию. В соответствии с установленными правилами отказ в трудоустройстве со стороны работодателя всегда должен быть обусловлен важными обстоятельствами, например, отсутствием у соискателя необходимого образования, опыта работы и т.д. В противном случае отрицательное решение руководителя организации можно будет легко оспорить.
3. Нарушения со стороны работодателя в сфере денежных отношений. Одним из наиболее распространенных вариантов подобных нарушений, безусловно, можно назвать задержку заработной платы. Следует отметить, что даже несколько дней такой задержки будет являться серьезным нарушением со стороны руководства компании. Это, в свою очередь, станет полноценным основанием для последующего предъявления сотрудниками официальных претензий.
4. Иные преступления работодателя, которые нарушают законные права служащих, гарантированные им действующими законодательными нормами.

Что делать если вас незаконно уволили с работы?

Восстановиться на работе после незаконного увольнения можно двумя способами:

• Обратиться за помощью в трудовую инспекцию;
• Восстановиться по решению суда.

Если вы решили обратиться в трудовую инспекцию, то вы можете это сделать в письменном виде, или отправить вашу жалобу через сайт трудовой инспекции. Как первый вариант так и второй полностью рабочие, единственное при подаче жалобы через сайт, вы сэкономите кучу времени.

Если вы подаете жалобу непосредственно в самой инспекции, то жалоба должна быть составлена в 2 экземплярах, на вашем экземпляре при приеме должна быть поставлена отметка о принятии и дата принятия. Обычно жалоба рассматривается в течении 30 дней, после чего трудовая инспекция проводит проверку и если нарушения выявлены, то должностное лицо выносит предписание об устранении нарушений, а в вашем случае при незаконном увольнении, работодателю будет направлено предписание с требованием восстановить вас на рабочем месте.

Но работодатель может не торопиться восстанавливать вас на работе по требованию трудовой инспекции, и к тому же таким способом добиться справедливости крайне сложно и я бы вас рекомендовал не тратить время на походы в инспекцию, а сразу же обратиться в суд и на то есть причины.

Во первых на основании статьи 392 ТК РФ, срок давности по спорам об увольнении составляет всего 1 месяц с момента увольнения, так что если трудовая инспекция не решит вашу проблему, то срок для обращения в суд может просто выйти.

А во вторых, трудовая инспекция не особо яро будет отстаивать ваши права, поэтому намного эффективнее сразу же обратиться в суд.

Что бы подать в суд на работодателя необходимо:

• Подготовить исковое заявление;
• Направить его в суд, отдать лично или направить по почте;
• В суде будет назначена дата рассмотрения вашего дела, ее вам могут сообщить или вы лично ее узнаете;
• В день рассмотрения придите в суд, можете привлекать адвоката или юриста, если не уверены в своих силах.

В случае если вы докажете, что увольнение было не законным, то вас восстановят на работе.

Не редко такие споры решаются после направления претензии к работодателю, такие претензии отлично составляют опытные юристы, но если претензия не принесла успех, то следует обратиться в суд.

Надеюсь статья была понятна вам, а если у вас остались вопросы, то вы всегда можете задать их на сайте.

Увольнение по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

• Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

• Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Чем грозит работодателю принуждение к увольнению?

Принуждение к увольнению по собственному желанию представляет собой процедуру, навязываемую работодателем сотруднику. Она предполагает моральный, формально-юридический аспекты. Руководитель предприятия или доверенное лицо компании, наделенное властно-распорядительными полномочиями, может оказывать на сотрудника или группу работников негативное воздействие.

При желании вынудить работника написать заявление на уход с должности по собственному желанию могут использоваться методы давления со стороны коллектива на неугодного начальству работника. Бригаду или иной рабочий коллектив могут намеренно лишать премий или других привилегий, ссылаясь на недостатки определенного сотрудника, т.е. внушая группе сотрудников коллективную ответственность.

Заявление в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

Нередки случаи, когда работодатель заставляет своего работника написать заявление «увольнение по собственному желанию», мотивируя это тем, что уволит провинившегося «по статье».

Гражданин обязан знать – никто не может заставить его это сделать! Хотя надо задуматься, стоит ли продолжать работать в этой организации, где уже так плохо поступают с сотрудниками, может, стоит действительно прекратить трудовые отношения с этим работодателем.

Однако, если вы все-таки решили побороться за свои права, то ни в коем случае нельзя писать заявление самому, ведь потом в суде невозможно будет ничего доказать.

При незаконном увольнении пострадавший человек может написать жалобу в трудовую инспекцию в срок, который составляет тридцать календарных дней с момента увольнения, не позже.

Опираясь на статью 373 Трудового Кодекса РФ, инспектор получает жалобу в письменном виде, рассматривает и изучает ее в срок, примерно дней десять и отсылает заключение обратно.

Необходимо учесть время, которое письмо будет в пути.

Если по полученной жалобе, увольнение по принуждению, будет установлено, трудовые инспекторы проведут полную проверку, соберут доказательства, постараются выявить все нарушения.
При обнаружении нарушения законодательства чиновники оформят исковой
документ в суд сами.
Претензию можно предоставить:
1. Принеся в офис.

2. Почтой.

3. По Интернету.

Претензия в любом из этих вариантов составляется письменно на бумаге, с соблюдением правил оформления:

1. Вверху, справа, указывается полное название организации, куда отправляется заявление. Название должности руководителя, его развернутые инициалы в дательном падеже, а также полные инициалы работника, его должность в родительном падеже.
2.

Далее, по центру пишется название документа – жалоба, претензия.
3. Далее, кратко излагается суть обращения, в этом случае – «увольнение незаконно», со ссылкой на нарушенные законодательные акты.
4.

Предоставить подтверждающие нарушение закона документы, то есть их копии.

5. В конце заявления необходимо написать адрес получения ответа, электронную почту и телефон для связи.

Нарушения по графику работы

При устройстве в какую-либо компанию обязательно оговариваются разные моменты предстоящей деятельности. К ним относится график и режим работы. При этом часто с этими моментами связано нарушение трудового договора работодателем. Изменение графика работы без предварительного согласования с работником является запрещенным процессом. Поэтому если требует руководитель компании выходить на работу в дни, которые по трудовому договору являются выходными, то работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Нарушения трудового договора работодателем по графику работы обычно связаны с ситуациями:

• Не соблюдаются требования к работе и отдыху, которые регулируются ст. 108 ТК. Каждый работник в течение рабочего дня может рассчитывать на перерыв. Его длительность варьируется от 30 минут до двух часов. Данный период не включается в рабочие часы. Время, когда предлагается перерыв, а также его длительность, устанавливаются внутренними нормативными документами или трудовым соглашением. Если в какой-либо компании отсутствует возможность обеспечить официальный перерыв, то работодатель должен создать такие условия для работника, чтобы он мог принять спокойно пищу и отдохнуть.
• Не предоставляется работнику ежегодный обязательный оплачиваемый отпуск, длительность которого минимально равна 28 дней.
• Привлекается специалист к работе в сверхурочное время, хотя данный момент не закрепляется в соглашении, а также не предлагается гражданину возможность получения дополнительного выходного или компенсации.
• В компании отсутствует табель рабочего времени.
• Неправильно рассчитывается заработная плата, а также взимаются разные неустойки или штрафы, которые при этом не закрепляются в соглашении.
• Перечисляется зарплата, размер которой меньше МРОТа, установленного в конкретном регионе, где располагается компания.
• Не выплачивает работодатель своим специалистам аванс.
• Перед выходом в отпуск работник не получает отпускные.

Все вышеуказанные нарушения трудового договора работодателем являются серьезными. Поэтому привлекается компания при таких условиях к административной ответственности. Если зарплата не перечисляется в течение длительного периода, то вовсе ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности. Нарушения трудового договора работодателем по оплате труда или графику встречаются наиболее часто. Сами работники компании должны заботиться о защите своих прав, поэтому при первых признаках нарушений следует обращаться в трудовую инспекцию.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2019 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение	Штраф, тыс. руб.
ИП	Должностное лицо	Юридическое лицо
Не подписан трудовой договор	5-10	10-20	50-100
Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера	5-10	10-20	50-100
Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда)	5-10	10-20	50-100
Неверное ведение трудовых книжек	1-5	1-5	30-50
Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата	1-5	1-5	30-50
Увольнение с нарушениями	1-5	1-5	30-50
Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе	1-5	1-5	30-50
Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов	1-5	1-5	30-50
Нарушение времени отдыха водителя	3-4	3-4	30-40
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет	1-5	1-5	30-50
Превышение нормы рабочего времени	1-5	1-5	30-50
Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей	1-5	1-5	30-50
Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни	1-5	1-5	30-50
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе	1-5	1-5	30-50
Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время	1-5	1-5	30-50
Утверждена превышающая норма ежедневной работы	1-5	1-5	30-50
Ошибка в ведении учета рабочего времени	1-5	1-5	30-50
Не ведется табель	1-5	1-5	30-50
Не оформляется дополнительный отпуск	1-5	1-5	30-50
Водителю не дают выходные дни	3-4	3-4	30-40
Работнику не дают выходные дни	1-5	1-5	30-50
Нет времени для отдыха и обогрева	1-5	1-5	30-50
Нарушение предоставления отпуска	1-5	1-5	30-50
Нет времени для отдыха и питания	1-5	1-5	30-50
Ошибка в утверждении графика отпусков	1-5	1-5	30-50
Невыплата заработной платы	1-5	10-20	30-50
Оклад ниже МРОТ	1-5	10-20	30-50
Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни	1-5	10-20	30-50
Не полностью выплачивают заработную плату	1-5	10-20	30-50
Не оплачивают сверхурочную работу	1-5	10-20	30-50
Несвоевременный расчет при увольнении	1-5	1-5	30-50
Перечисление отпускных с задержкой	1-5	1-5	30-50
Не полностью оплачивают работу в ночные часы	1-5	10-20	30-50
Нет точной даты выплаты зарплаты	1-5	1-5	30-50
Зарплату выплачивают позже установленной даты	1-5	1-5	30-50
Не выдают расчетные листки	1-5	1-5	30-50
Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ	1-5	10-20	30-50
Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра	1-5	10-20	30-50
Неправильное оформление дисциплинарных взысканий	1-5	1-5	30-50
Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда	15-25	15-25	110-130
Работник трудится без обязательных медосмотров	15-25	15-25	110-130
Нет СИЗ	20-30	20-30	130-150
Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу	20-30	20-30	130-150
Не соблюдаются требований охраны труда	2-5 или предупреждение	2-5 или предупреждение	50-80
Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний	15-25	15-25	110-130
Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов	2-5	2-5	60-80
Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров	15-25	15-25	110-130
Неправильно оформлены документы по охране труда	2-5	2-5	60-80
Запрет заемного труда	1-5	1-5	30-50
Несоблюдение коллективного договора	—	—	2-4
Нежелание заключать коллективный договор	—	—	1-3
Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения	—	—	3-5

Нарушение трудового законодательства работодателем: куда обратиться

Каждый трудоустроенный гражданин при ущемлении его прав вправе обратиться в следующие инстанции:

Есть смысл обращаться в трудинспекцию, если работодатель не заключил договор, задерживает или не платит зарплату, не соблюдает режим работы, нарушает условия охраны труда.

Когда присутствуют признаки уголовного преступления, логичнее обращаться в прокуратуру. Например, грубое пренебрежение техникой охраны труда. Также в прокуратуру пишут жалобы, если работодатель обязует выйти в праздничные и выходные дни без оснований, а также умышленно не платит зарплату.

Судебные инстанции рассматривают споры о трудовых отношениях. К примеру, незаконное увольнение и взыскание морального либо материального ущерба. Все вопросы, которые нельзя урегулировать мирным путем, можно решить через судебную инстанцию.

Каждого работодателя и должностное лицо ждет ответственность за нарушение трудового законодательства. Какой из видов ответственности следует применять, зависит от тяжести нарушения.

Административная ответственность

За нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица несут ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Данной статьей предусмотрено наложение штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5000 руб., на юридические лица — от 30 000 до 50 000 руб. В отношении юридических лиц вместо штрафа возможно приостановление деятельности на срок до 90 суток. За повторное аналогичное правонарушение руководитель может быть подвергнут дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В чем заключаются нарушения, наказание за которые предусмотрено названной статьей? К ним относятся, например:

• отсутствие обязательных кадровых документов (штатное расписание, личные карточки, графики отпусков и др.), нарушение порядка ведения трудовых книжек;
• несоблюдение письменной формы трудовых договоров, а также невыполнение правила, когда каждое изменение условий оплаты труда работника должно оформляться в виде соглашения работодателя и работника, заключаемого в письменной форме;
• отсутствие учета продолжительности сверхурочной работы сотрудников и ее оплаты;
• невыдача сотрудникам расчетных листков произведенных денежных начислений и соответствующих удержаний;
• неуплата обязательных страховых взносов (на ОПС в ПФР, на страхование от несчастных случаев на производстве в ФСС);
• невыполнение обязанности по оформлению сотрудникам страховых свидетельств государственного пенсионного страхования;
• перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без письменного согласия работника.

Помимо этого, ответственность должностных лиц работодателя (организации) наступает за правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 — 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП РФ. В частности, к административным правонарушениям относятся:

• уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (штраф от 3000 до 5000 руб.);
• необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (штраф от 3000 до 5000 руб.);
• уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (штраф от 2000 до 4000 руб.);
• увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (штраф от 4000 до 5000 руб.);
• воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них (предупреждение или штраф от 100 до 300 руб.);
• принуждение к отказу от участия в забастовке (штраф от 1000 до 2000 руб.);
• отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (штраф от 2000 до 3000 руб.);
• сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (штраф на должностных лиц — от 1000 до 3000 руб., на юридические лица — от 5000 до 10 000 руб.);
• неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор и контроль, воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа, осуществляющего надзор или контроль (на должностных лиц — штраф от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет, на юридические лица — штраф от 10 000 до 20 000 руб.);
• непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде (штраф на должностных лиц — от 300 до 500 руб., на юридические лица — от 3000 до 5000 руб.).

Похожие записи:

• Как отменить судебный приказ если пропущен срок без уважительной причины
• Документы необходимые для лишения родительских прав
• Нужна ли в Египет виза для Россиян в 2023 году