Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод по медицинским показаниям: пошаговая процедура». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На крупных предприятиях, имеющих в своем составе отдел кадров, составлением уведомлений о переводе на другую должность занимаются кадровики.
Также кадровые обязанности могут быть возложены на бухгалтера, юридического консультанта, заместителя руководителя и т.д.
Шаг 1. Получение медицинского заключения
В качестве основания для перевода на другую должность работник предоставляет медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в соответствии с которым он признан нуждающимся в переводе на другую работу. В зависимости от заболевания перевод может быть временным на срок до четырех месяцев или постоянным, что должно указываться в медицинском заключении.
Заключение при этом может быть выдано как в результате обязательного медицинского обследования, так и в результате обращения работника за медпомощью по своей инициативе.
Согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» медзаключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медосмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина. Такие заключения оформляются произвольно (за исключением некоторых случаев) с проставлением штампа медицинской организации или на ее бланке. Они:
-
подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медзаключения, руководителем медицинской организации;
-
подписываются членами и руководителем комиссии, если заключение выносится врачебной комиссией;
-
заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано ее полное наименование.
Шаг 2. Предложение работнику перевода на другую должность
Выяснив, в каком переводе нуждается работник, временном или постоянном, определите, какие должности, не противопоказанные ему по состоянию его здоровья, имеются в организации, и предложите их работнику.
Предложение оформите письменно в двух экземплярах. Зарегистрируйте его в установленном порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручите работнику под подпись. Кроме отметки о получении, на вашем экземпляре работник может отразить свое согласие или несогласие с переводом. С принятием решения о переводе работнику лучше не затягивать, поскольку он после получения медицинского заключения уже не может трудиться на своей должности.
Приведем образец предложения.
Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения
«Поликлиника № 1»
(МБУЗ «Поликлиника № 1»)
Предложение
исх. № 14-03
от 23.11.2019Рентгенлаборанту
Спириной О. С.Перевод сотрудника на другую должность (условия труда)
Теперь остановимся на процедуре оформления факта согласия сотрудника с предложением работодателя. Подпись уведомления о переходе на другую должность (условия труда) вовсе не означает, что сотруднику больше ничего не нужно будет делать.
Дальше начинается работа кадрового подразделения. Она состоит из таких действий:
- Работник вызывается в отдел кадров, где ему предлагают написать заявление о переводе на другую должность (предоставления согласия на изменение имеющихся условий труда).
- Кадровое подразделение готовит приказ руководителя и одновременно с этим новый трудовой договор (дополнение к существующему). Гражданин обязан подписать подготовленные трудовые соглашения, после чего они вместе с приказом передаются на подпись нанимателю.
- С подписанными приказом труженик знакомится под подпись. Один оригинальный экземпляр трудового договора (дополнения к нему) передается труженику.
- Приступать к новым обязанностям нужно с даты, обозначенной в приказе.
Получение согласия сотрудника о переводе
Согласно законодательству Российской Федерации в сфере труда, вносить изменения и корректировки в условия работы можно только при согласии сотрудника, оформленного на бумаге. Соглашение, заключённое в устной форме, является недействительным. Поэтому сначала необходимо получить положительный ответ от подчинённого и только потом оформлять непосредственно письменное уведомление.
Работник со своей стороны обладает правом принятия данного предложения либо правом отказа от него. Отрицательный ответ может быть дан сотрудником в том случае, если при подобном переводе произойдёт значительное снижение заработной платы или график работы будет неудобным для работника.
Если сотрудник отказывается от перевода за неимением иных вариантов работодатель обладает правом осуществления его увольнения.
Согласно статье 74 Трудового кодекса, работодатель обязан оповестить сотрудника о предстоящем переводе не позже 60 дней.
В том случае, если работник несогласен с заявленными изменениями, руководитель должен предложить иную позицию, на которой он сможет осуществлять свои обязанности в соответствии с квалификацией и физическим состоянием.
При получении отказа от предоставленных вариантов начальник вправе расторгнуть договор с сотрудником.Виды уведомлений о переводе
Существует три возможных мотива осуществления такой процедуры:
1. Уведомление о назначении на другую позицию. Такие изменения производятся только с согласия работника, заключённого в письменной форме, в котором должны отражаться все изменения его трудовых обязательств. Для получения положительного ответа руководитель обязан отправить наёмному сотруднику уведомление. Сам перевод на другую позицию осуществляется с подписанием соглашения об изменении трудового договора обеими сторонами. Определённого шаблона оформления подобного документа не существует. Поэтому каждая организации имеет свой индивидуальный вариант такой бумаги.
2. Информирование о переводе в другой отдел. Проведение подобного назначения возможно только с согласия сотрудника. Его решение не требуется только в той ситуации, когда изменения происходят в той же самой компании, которая находится на том же месте, и не влечёт за собой какие-либо изменения условий осуществления трудовой деятельности. Разработка бланка о подобном назначении осуществляется каждой организацией в индивидуальном порядке.
3. Информирование о переводе в другую компанию. Осуществление такого шага возможно только при наличии договорённости обеих сторон. Структура подобного документа создаётся каждой организацией самостоятельно.Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .
Справка! Наниматель вправе предложить перевод не только на вышестоящую должность, но и на нижестоящую.
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
Требования к приказу о переводе работника на другую должность
Актуальное законодательство допускает оформление приказа о переводе на новую должность в свободном виде. Тем не менее большинство компаний придерживаются старой, все еще активно используемой формы № Т-5. И такой выбор логичен: в данном бланке есть все необходимые данные, в том числе сведения о работодателе, сотруднике, бывшем и новом месте работы, причинах перевода, пр.
Если вам ближе более современный подход, в приказ необходимо внести такую информацию:
Ф. И. О. работника, в отношении которого утверждается документ;
дата, с которой он переводится на новый пост;
прежнее место работы / должность;
тип перевода (временный/постоянный);
информация о новом месте работы и должности;
основание для такого решения;
величину оклада, тарифной ставки, надбавок, премий сотрудника, если последние предусмотрены.
Когда человек переводится на постоянной основе, графа «Дата» не заполняется. А при временном переводе срок его окончания может быть не известен, поэтому используется один из способов:
в поле «Дата» вписывается событие (словами), после которого сотрудник заканчивает свою деятельность на временной должности;
графа «По» не заполняется до окончания события, но такой подход допустим лишь при согласии обеих сторон.
Как поступать, если перевод сотрудника на другую должность является обязательным
При обязательной смене поста сотрудником возможны два варианта развития событий: перевод на другую должность по инициативе работника (то есть по требованию данного гражданина) либо в связи с инициативой руководителя (вне зависимости от желания сторон). Отметим, допускается перемена поста, рабочего функционала как на постоянной, так и на временной основе. Допустим, специалист может отказаться от своих обязанностей, если они опасны для его жизни, здоровья. Тогда компания должна предложить ему иную работу, пока опасность не будет ликвидирована (ст. 220 ТК РФ).
Руководство не может отказать работнику в просьбе назначить его ответственным за другую деятельность при таких обстоятельствах:
есть заключение медиков;
ведется сокращение штата персонала;
приостановлено специальное право;
женщина беременна или ее ребенку не исполнилось полтора года.
Как прекратить временный перевод: порядок оформления
После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.
Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).
Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:
- заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
- издать приказ о постоянном переводе;
- сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Перевод работника на другую должность, организацию по инициативе работодателя
Причины перевода сотрудника могут быть различными. Чаще всего необходимость изменить существенные условия труда вызвана оптимизацией структуры организации, сокращением отделов, служб или созданием новых структурных подразделений. Для того чтобы нанять надёжного человека, следует провести немалую работу по отбору кандидатов, и ещё выдержать испытательный срок. Всегда лучше использовать уже проверенные временем кадры, пусть и придётся потратить дополнительное время на их переподготовку.
Работник должен дать своё согласие на перевод в письменном виде до издания приказа о переводе. Волеизъявление сотрудника можно оформить в виде простого заявления на имя директора, в котором будет указано, что он согласен на перевод.
Перевод сотрудника на другую должность (условия труда)
Уведомление о переводе имеет большое значение как для сотрудника, так и для организации
Уведомление имеет большую значимость для деятельности организации. Если данный акт сформирован с учетом всех правил, то это дает возможность гражданину решить, есть ли смысл оставаться в этой фирме дальше или искать другую работу. Когда акт передан в установленные сроки, то это помогает найти в спокойной обстановке новое рабочее место, если предложение руководства не устраивает работника.Также данный акт имеет значимость для организации. Это связано с тем, что:
- соблюдаются правомочия подчиненных сотрудников;
- руководство можно обезопасить от того, чтобы работники заявили претензии;
- у контролирующих органов не будет оснований для нападок на фирму с юридической точки зрения.
Кроме того, если человек примет решение уволиться, то у компании будет время, чтобы найти новые кадры. Процедура перевода в любом случае сопровождается коррективами, которые подлежат внесению в штатное расписание. Кроме того, изменения подлежат внесению в трудовое соглашение.
В договоре могут меняться:
- наименование должности, которую занимает гражданин;
- норматив часов;
- режим трудовой деятельности;
- величина заработка.
Работодатель должен уведомить сотрудника о планируемых изменениях за 2 месяца до их введения, если иные условия не предусмотрены действующим Кодексом или другим федеральным законом.
Если сотрудник отказывается ставить роспись об изучении уведомления, то необходимо составить акт об отказе.
Если сотрудник отказался работать в новом положении, работодатель в обязательном порядке должен в письменном виде предложить ему другую должность, которая бы соответствовала уровню здоровья и квалификации сотрудника, а при отсутствии таковой – вакантную нижеоплачиваемую или нижестоящую работу, выполнение которой возможно при имеющейся квалификации и уровне здоровья.
При отсутствии вакантных должностей или при отказе сотрудника от предложенной должности с ним прекращают трудовой договор (согласно ТК РФ).
Законодательное регулирование вопроса
Для того, чтобы такое серьезное изменение в трудовых отношениях происходило на законных основаниях, требуется составлять приказ о переводе на другую должность – специальный документ, закрепляющий произошедшие перестановки на производстве.
Вопрос о переводе сотрудников в рамках подразделений или трудовых функций одного предприятия регламентируется трудовым законодательством РФ, в частности, статьями 30, 35, 40, 73, 77 Трудового кодекса РФ и другими нормативными документами.
С правовой точки зрения, данная процедура означает изменение существенных условий заключенного ранее трудового договора. В связи с этим наниматель отдает работнику поручение выполнять работу в соответствии с другой профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Исключение составляет только изменение наименования профессии данного работника, тогда это переводом не считается.
О регулировании данной процедуры рассказано в следующем видеоматериале:
Любой подчиненный может оказаться под угрозой перевода, и не всегда эти изменения происходят в лучшую сторону. Не каждому сотруднику будет удобно внести корректировки в свой рабочий режим. Ведь переход на другую должность может сопровождаться не только сменой должностных обязанностей, но и может существенно поменяться график работы и величина зарплаты. При предложении обстоятельств, при которых рабочий режим теряет для лица все положительные стороны, он вправе не согласиться на переход к таким условиям.
Например, молодая девушка, имевшая детей, занимала должность, при которой ее рабочий день заканчивался в такое время, что ей удобно было забирать детей из детского сада. Данную должность сократили, и ее решили перевести на более высокую должность с повышением оклада, но и с увеличением количества рабочих часов. Такой режим был абсолютно неудобен графиком, несмотря на увеличенное денежное довольствие. В такой ситуации работодатель может предложить другой вариант перехода, но при его отсутствии, или отказе со стороны сотрудника, его можно уволить.
Любые вопросы, связанные с должностями, обязанностями, правами работников какой-либо организации относятся к трудовому праву, в данном случае – к трудовому праву Российской Федерации. Поэтому большинство объяснений, как и полагается, даются со ссылкой на этот нормативно-правовой акт.
Первое, о чём надо знать – в трудовом праве нет такого понятия, как «перевод на другую должность». Юриспруденция использует фразу «перевод на другую работу», и впервые она встречается в статье 72.1 – там сказано, что это представляет собой преобразование рабочей деятельности трудящего и (или) структурного подразделения, где и функционирует рабочий, при том, что работодатель остаётся прежним. Разумеется, такая инициатива вышестоящего лица по отношению к нижестоящему допускается лишь с согласия последнего, правда, не во всех ситуация; к исключениям относится разного рода катастрофы, чрезвычайные происшествия, эпидемии, а также экономические и иные необходимости компании, но такие переводы допускаются лишь на месяц в качестве временных мер. Достаточно забавным моментом является факт отказа работника от смены должности, а, точнее, его последствия. То есть, конечно, если перевод не экстренный и для него требуется согласие, то трудящийся вправе отказаться. Но, скорее всего, это кончится тем, что служащий будет уволен с места работы по вполне внятным причинам – например, если компания переехала в другой город, а желающие остаться на прежнем месте также воротят нос от предложенных им удобных условий, то работодателю проще будет убрать неудобного персонажа и взять на его место другого. Таких ситуаций достаточно много и возникает вопрос – зачем тогда вообще согласие работника, если практически все изменения в должностном положении возникают по серьёзной необходимости?
Есть также ряд ограничений, препятствующий свободному перемещению работника между должностными позициями:
• если новая работа противопоказана по состоянию здоровья;
• если работник не обладает должными навыками;
• если работник несогласен, а допустимый в таких случаях месяц уже истёк;
Однако в двух последних случаях даже предусмотрена возможность увольнения и, как следствие, расторжение трудового договора. Но перед тем, как окончательно избавиться от кого-то, работодатель должен предлагать своему трудящемуся любые другие вакансии, которые отвечают всем требованиями и условиям, а также находятся в той же местности, что и прошлое «место работы». Делать предложения о вакансиях в других местностях допускается только тогда, когда это регламентировано условиями трудового договора.
Характерной чертой этого вопроса является и тот факт, что по желанию рабочего лица реализуется прекращение трудового договора, что, с одной стороны, логично, так как условия меняются, а с другой стороны – нет, так человек остаётся на той же работе с тем же руководством, что равносильно продвижению по службе.
В своём большинстве необходимость перевести работника на другую должность – одностороннее желание работодателя, которое может быть спровоцировано самыми разными предлогами: сокращение штата работников, финансовые трудности компании, реформа организации деятельности и многое другое. Поэтому бремя по созданию и реализации такой процедуры лежит на плечах верхушки компании.
Не стоит также забывать, что по своей сути данное мероприятие является изменением условий трудового договора, поэтому относиться к этому нужно с прежней серьёзностью. Чем раньше и подробнее работодатель составит уведомление о переводе, тем быстрее и лучше работник реорганизует свои деятельность, график и прочее. Статья 220, символично расположившаяся в главе «организация охраны труда», говорит о том, что в целях обеспечения безопасности при вынужденном приостановлении или запрете деятельности работнику со своим согласием следует перебраться на другую должность. Если всё это происходит не по его вине или желанию, то место и должность на работе, а также уровень заработной платы сохраняются, но на время исполнения новых должностных обязанностей ему устанавливается новая норма оплаты труда, которая не должна быть ниже среднего заработка при прежних условиях.
Похожие записи: