Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение совместителя по статье 350 Трудового кодекса Республики Беларусь». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Общий порядок увольнения урегулирован Трудовым кодексом Республики Беларусь, с учетом особенностей, возникающих в связи с действием других нормативных правовых актов Республики Беларусь.
Еще до момента дачи нанимателем согласия на увольнения работника на основании статьи 37 ТК РБ руководителю организации следует оценить затраты времени для приема-передачи дел, проведения инвентаризации при увольнении материального ответственного лица, а также оценить готовность нанимателя выдать работнику в день увольнения надлежаще оформленную трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет.
Существуют различные основания расторжения трудового договора (контракта) между нанимателем и работником. Но чаще всего таким основанием становится соглашение сторон.
Популярности указанного основания увольнения есть несколько причин:
- зачастую именно этот вариант позволяет сохранить лояльность в глазах нанимателя и работника по отношению друг к другу.
- это мирный способ прекратить трудовые отношения между сторонами, что на практике делает его самым безболезненным и простым по оформлению с правовой точки зрения и, соответственно, самым надежным.
- рассматриваемый способ требует наличия согласия обеих сторон, а согласие обычно достигается в случае, когда обе стороны довольны, а их желания и интересы равным образом учтены.
- увольнение по соглашению сторон возможно в ряде случаев, когда невозможно увольнение по иным основаниям (например, запрещено увольнять работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника либо в момент нахождения работника в отпуске).
- увольнение по соглашению сторон в отличие от других оснований не налагает на стороны таких дополнительных обязательств, как соблюдение установленных законодательством сроков, письменное предупреждение об увольнении, выплата выходного пособия в связи с увольнением.
- запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон не дискредитирует работника в глазах потенциального работодателя и не препятствует дальнейшему трудоустройству такого работника.
Отмена соглашения об увольнении по соглашению сторон.
Возможная отмена соглашения между работником и нанимателем об увольнении по соглашению сторон осуществляется также по согласию обеих сторон.
Такое соглашение сторон об отмене увольнения рекомендуем также оформить в письменном виде. Соглашение об отмене составляется в виде одного из документов, которыми выражалась первоначальная инициатива на увольнение.
а) По инициативе работника
Шаг 1. Работник подает нанимателю заявление об отмене соглашения об увольнении.
Шаг 2. Наниматель проставляет на заявлении работника резолюцию о согласии на отмену первоначального соглашения об увольнении по соглашению.
б) По инициативе нанимателя
Шаг 1. Наниматель передает работнику предложение работнику об отмене увольнения по соглашению сторон.
Шаг 2. Работник проставляет на предложении нанимателя об отмене соглашения запись о своем согласии на отмену увольнения, свою роспись.
Увольнение совместителя и выплата ему денежной компенсации
При увольнении работника наниматель должен помимо производства окончательного расчета (ст. 77 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК) соблюсти требования ст. 179 ТК.
Указанная статья регулирует условия и порядок выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении. Она гласит, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.
При расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени следует руководствоваться ст. 177 ТК.
Увольнение совместителя по соглашению сторон
Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно. Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп. опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).
Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).
Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется? Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются.
Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.). Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт.
Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении. Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» и ссылка на ст. 288 ТК РФ.
Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст. 261 ТК РФ).
Работником, работающим по совместительству, было получено уведомление об увольнении в связи с приемом на его место работника, для которого работа будет являться основной. Через три дня работодатель издал приказ об увольнении, выдал документы, связанные с работой, и произвел окончательный расчет, при этом согласия совместителя на досрочное расторжение трудового договора работодатель не запрашивал.
Увольнение совместителя – главные особенности
К таким документам можно отнести:
- акты дисциплинарных нарушений;
- уведомление о готовящемся сокращении штатов;
- сообщение о предстоящей ликвидации предприятия;
- приказ о приёме на работу постоянного сотрудника взамен совместителя;
- другие справки, акты и сообщения.
Если компания ликвидируется или работник увольняется из-за дисциплинарных и других нарушений, его уволят с обеих должностей. В остальных случаях можно оставить его только на одном месте работы.
Распространенной будет ситуация, когда основной сотрудник трудоустроен на вторую работу в качестве внутреннего совместителя (в частности, на сезонную работу) и с ним был оформлен трудовой контракт. По окончании срока договора этот работник подлежит официальному увольнению. При этом он по-прежнему остается на своей основной должности.
Если увольнение внутреннего совместителя производится в соответствии со ст. 288 ТК РФ, то работодатель отправляет увольняемому лицу соответствующее письменное уведомление. Такой документ вручается увольняемому лицу за 14 дней до дня увольнения (под расписку).
Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
В уведомлении об увольнении указываются следующие реквизиты:
Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:
- Общие основания.
- Специальные основания исключительно для совместителей.
Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.
Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:
- собственное желание работника (его личная инициатива);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- совместное соглашение между работником и работодателем.
Как осуществляется увольнение внешнего совместителя по собственному желанию? Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель.
Увольнение директора (руководителя) по соглашению сторон
Как правило, «мягкое» увольнение сотрудника, имеющего доступ к важной информации компании, является наиболее приемлемым вариантом для обеих сторон. Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, при этом данный вид увольнения не требует разъяснения причин, которые являются основанием для увольнения. Особенности увольнения: увольнение руководителя по соглашению сторон происходит фактически по общим правилам, за некоторыми исключением:
- соглашение на расторжение трудового договора заключается между руководителем и уполномоченным органом юридического лица после инициирующего документа от любой из сторон и предварительным решением, которое выносится на собрании учредителей или акционеров организации;
- руководитель обязан передать все дела работодателю, а также доверенности и материальные ценности, вверенные ему уполномоченным органом при заключении договора до момента расторжения трудового договора;
- в соглашении о расторжении трудового договора стороны прописывают особые условия, срок и основания увольнения, кроме того, указываются размер и сроки выплат компенсаций. Здесь важно использовать жесткие критерии расчета, например, определенное количество должностных окладов, исключая применение оценочных экономических критериев.
Порядок приема и особенности увольнения совместителя
Совместители относятся к особой категории сотрудников, для которых данное место работы не является основным. Однако, несмотря на это, каждому работодателю необходимо помнить о том, что такой служащий обладает всеми полноценными трудовыми правами, как и его коллеги. Следовательно, и такие процедуры, как трудоустройство совместителя, а также его увольнение из организации должны проводиться работодателем на общих основаниях. Сама процедура оформления совместителя на вакантную должность будет включать в себя несколько главных этапов:
- Составление письменного заявления будущих работников. Документ готовится сотрудником в свободной форме. В нем он фиксирует свои намерения официально устроиться в данную организацию на вакантную должность. Заявление всегда пишется на имя руководителя организации либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия.
- Работодатель готовит для будущего сотрудника трудовой договор. В данном документе должны быть зафиксированы все важные нюансы предстоящих профессиональных отношений. Более того, в нем обязательно должен быть отмечен тот факт, что сотрудник будет работать в данной организации в режиме совместительства. Здесь же фиксируются сведения относительно продолжительности его рабочего дня, количества рабочих часов в неделю и т.д. Договор в обязательном порядке должен быть составлен в двух равноценных экземплярах. После того как стороны поставили на них свои личные подписи, один экземпляр остается у работодателя, а второй – выдается на руки сотруднику.
- Как только договор был подписан сторонами трудовых отношений, работодатель может приступать к составлению официального распоряжения о трудоустройстве сотрудника. В данном документе также нужно указать особый режим работы сотрудника.
Следует отметить, что на этапе трудоустройства определенные обязательства будут возложены и на самого совместителя. В частности, речь идет о предоставлении работодателю всех необходимых документов. Многое при этом будет зависеть от того, внешнее это совмещение или внутреннее, например:
- если речь идет о внешнем совмещении, значит, в прямые обязанности нового работника будет входить предоставление абсолютно всех документов, в соответствии с действующим перечнем. Сюда можно отнести: паспорт для удостоверения личности физического лица, документы, подтверждающие наличие определенного образования, страховое свидетельство СНИЛС, документ о постановке на учет в налоговом органе и т.д. При желании служащий может представить работодателю и свою трудовую книжку для простановки туда соответствующей отметки о принятии на должность;
- если же сотрудник будет работать в режиме внутреннего совмещения, значит, все основные документы уже им сдавались во время раннего трудоустройства. В таком случае работодатель может попросить лишь некоторые дополнительные бумаги, например, свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.
Особенности увольнения по совмещению
Совмещение может быть как внутренним, так и внешним. При внутреннем совмещении сотрудник занимает дополнительные должности на том же предприятии, на котором он работает. Увольнение по соглашению в этом случае имеет ряд преимуществ как для самого сотрудника, так и работодателя. Например, при заключении соглашения отпадает необходимость в указании причины увольнения.Также можно контролировать размеры выплат и пособий и дату расчетов. Кроме того, увольнение по соглашению сторон является более простым и быстрым процессом, позволяющим работодателю избежать ненужной волокиты.
Процесс увольнения по соглашению сторон можно разделить на несколько этапов:
- Одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора. Инициатива может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника.
- Происходит обсуждение деталей сделки. Если вторая сторона согласна с предложением, руководитель и сотрудник приступают к стадии переговоров. На этом этапе можно обсудить все условия увольнения, размеры полагающихся выплат и пособий.
- Осуществляется документальное оформление сделки. После того, как все детали будут согласованы, а соглашение составлено, работодатель издает приказ на увольнение.
Увольнение по совместительству в рб
Александр ЖУК,
аттестованный юрист, магистр права
Статья 343 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определяет совместительство как выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.
Выполнение работы у того же нанимателя принято называть внутренним совместительством, у другого нанимателя — внешним совместительством.
Можно выделить следующие признаки совместительства:
1. Наличие у работника основной работы на условиях трудового договора (контракта).
2. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.
3. Работа по совместительству является постоянной (регулярной).
4. Работа по совместительству постоянно (не разово) оплачивается.
5. Работа по совместительству выполняется на основе трудового договора (контракта).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
По сравнению с правовым статусом работников, для которых место работы является основным, правовое положение совместителя характеризуется некоторыми особенностями, которые проявляются в том числе и при прекращении трудового договора с совместителем.
По общему правилу трудовой договор (контракт) с совместителем может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных ТК либо Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29).
При этом ст. 350 ТК предусматривает дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем — прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Законодательство отдельно не определяет процедуру прекращения трудового договора по ст. 350 ТК. Следовательно, увольнение совместителя по данной статье подчиняется общим требованиям ТК к порядку увольнения.
При увольнении совместителя по ст. 350 ТК законодательство не предусматривает обязательное предварительное предупреждение работника об увольнении. Однако такого работника все же целесообразно письменно уведомить о предстоящем увольнении под роспись.
Необходимо также обратить внимание на то, что прекращение трудовых отношений по основному месту работы автоматически не влечет прекращения трудовых отношений по совместительству. Для расторжения трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания.
Алгоритм увольнения работника по ст. 350 ТК
1. Издание нанимателем приказа об увольнении.
Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п. 15 ст. 55 ТК).
Дата увольнения в приказе должна быть определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
2. Окончательный расчет с работником в день увольнения.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).
Выходное пособие совместителям не выплачивается (ст. 48 ТК).
При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
3. Выдача трудовой книжки.
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству, п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (с последующими изменениями и дополнениями)).
Следовательно, запись об увольнении работника, работающего по совместительству, производится нанимателем по месту основной работы.
Увольнение по ст. 350 ТК не препятствует работнику обратиться в суд за защитой своих прав. Эта возможность предусмотрена п. 9 ст. 11 ТК.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.
2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.
3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.
Увольнение инвалида по соглашению сторон
Иногда увольнение по соглашению сторон является единственно верным решением со стороны работника или работодателя, в том числе, это касается ситуаций, когда работник-инвалид и исполнять свои прямые обязанности ему становится сложно. Особенности увольнения: увольнение инвалида по соглашению сторон выполняется в общем порядке – одна из сторон принимает предложение второй стороны, в ходе переговоров регулируются условия и составляется соглашение, на основе которого работодатель издает приказ и производит полный расчет с работником и ему выдается трудовая книжка с записью:
«Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Важно! По соглашению сторон увольнение можно осуществить, когда работник находится на больничном. Уволенный по соглашению сторон работник-инвалид не может претендовать на выплаты дополнительных компенсаций, кроме указанных в соглашении.
Согласование даты увольнения
Применение правил по расторжению трудовых отношений по взаимному согласию в РБ возможно лишь тогда, когда работающий и наниматель достигли договоренности о точной дате прекращения трудовых обязательств.
Когда именно будет достигнута договоренность двух сторон о дате разрыва трудовых обязательств, не имеет значения. Это может быть непосредственно в тот день, когда будет направлено заявление, так и в любой другой момент.
Если увольнение инициирует сотрудник, тогда свое одобрение наниматель выражает резолюцией, проставленной на заявлении. Когда расторжение инициирует другая сторона — наниматель, тогда он должен направить увольняемому работающему предложение об увольнении. Отразить свое согласие подчиненный может сразу на данном документе либо путем подачи соответствующего заявления.
Важным моментом считается наличие согласия сотрудника быть уволенным по соглашению сторон. Односторонний разрыв в такой ситуации является грубейшим нарушением трудового законодательства нашей страны.
Когда договоренность достигнута, обе стороны выразили свое согласие на разрыв соглашению сторон, но фактически они продолжаются, тогда следует считать, что трудовой договор все еще действует.
Этап 1. Достижение соглашения сторон об увольнении.
Для законного увольнения по соглашению сторон необходимо достижение соглашения о прекращении трудового договора (контракта) между нанимателем и работником.
- Элементы соглашения
Под соглашением необходимо понимать достижение согласия сторон одновременно по 2 элементам:
а) стороны договорились о прекращении трудовых отношений именно по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, т.е. согласовали основание увольнения.
Т.е. если работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по желанию работника, а наниматель уволил работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), это будет нарушением, увольнение работника будет признано незаконным, а работник будет вправе восстановиться на работе. А всё потому, что работник выразил волеизъявление на увольнение по желанию работника, наниматель его уволил по иному основанию (соглашению сторон), но соглашение между сторонами по поводу изменения основания увольнения не было достигнуто. Поэтому, учитывая сказанное, наниматель может уволить работника по соглашению сторон только в случае, когда работник просит уволить его именно по соглашению сторон.
б) стороны точно определили и согласовали дату увольнения.
На практике про это часто забывают, в связи с чем в дальнейшем у нанимателя могут возникнуть проблемы. Поэтому мало достичь согласия просто о прекращении договора (контракта) по соглашению сторон, необходимо также четко определить дату увольнения (последний день работы работника у нанимателя). Таким днем может стать любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем. Тем не менее, не стоит забывать, что в день увольнения наниматель должен осуществить окончательный расчет с работником и вернуть работнику трудовую книжку. Поэтому при согласовании даты увольнения постарайтесь учесть все обстоятельства.
- Форма соглашения
Рекомендуем соглашение сторон об увольнении составлять исключительно в письменной форме. Договоренность сторон об увольнении по соглашению сторон может быть и устной. Но в случае возникновения спора суды проверяют доказательства достижения между сторонами соглашения (в том числе и по дате). Как понимаете, без письменного закрепления соглашения доказать его наличие может быть проблематично (хотя и возможно: можно подтвердить свидетельскими показаниями, иными доказательствами).
Для достижения соглашения инициатор расторжения трудового договора составляет письменный документ. Инициатива о прекращении договора по соглашению сторон может исходить либо от работника, либо от нанимателя, поэтому здесь 2 варианта.
- Способы оформления (зависит от инициатора)
Основания для увольнения сотрудника
Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.
Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.
Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:
- Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
- Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
- Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.
Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:
- Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
- Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
- Когда работник распивал на работе спиртное;
- Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.
Этап 3. Выдача трудовой книжки
Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.
Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.
Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.
После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.
Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.
Этапы увольнения сотрудника
Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:
- Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
- Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
- Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
- Выплата всего причитающегося по закону.
Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.
Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц
Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
Кого нужно оповестить:
- Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
- Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
- Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.
Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.
В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.
Этап 2. Приказ об увольнении
В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.
Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
- Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).