Конвенция об оплачиваемых отпусках верховный суд

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конвенция об оплачиваемых отпусках верховный суд». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Конвенция была принята на Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) в Женеве 24 июня 1970 года. 1 июля 2010 года Президент РФ подписал Федеральный закон № 139−ФЗ (далее — Закон № 139−ФЗ) о присоединении к данному международному документу.

Начнем с того, что нашим основным законом страны гарантируется право на отдых (п.5 ст.37 Конституции РФ). Сам же механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе порядок и условия предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ.

Так, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (п.4 ст.124 ТК РФ).

Согласно ст.10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

Согласно ст. 3 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» №132 (далее по тексту – Конвенция), принятой на 54-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве 24.06.1970 г., каждое лицо имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. В силу положений п.1 ст.9 Конвенции непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящая из двух непрерывных рабочих недель, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

Если на работу принят временный или сезонный работник? За неполный рабочий год отпуск по-прежнему рассчитывается пропорционально отработанному времени (ст. ст. 291, 295 ТК РФ и ст. 4 Конвенции).

Если работник не смог использовать отпуск в течение положенных полутора лет? Отпуск может быть отсрочен с согласия работника на срок, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за определенный предел (п. 2 ст. 9 Конвенции). В настоящее время законодательно этот предел для работника не установлен, хотя в Трудовом кодексе присутствует норма, запрещающая непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ). По-прежнему остатки отпусков работники будут догуливать по согласованию с работодателем в удобное для них время.

Если работник хочет поработать во время отпуска? Пока этот вопрос остается открытым. Статьей 13 Конвенции установлено, что «компетентный орган власти или другой соответствующий орган в каждой стране могут устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода, противоречащей цели отпуска». В российском законодательстве подобный аналог отсутствует.

Думается, что этот вопрос найдет специальное отражение в законодательных актах с учетом специфики местных реалий.

Ежегодные оплачиваемые отпуска, в том числе международное регулирование

Перейдем к рассмотрению других положений Конвенции, которые корреспондируют с российским трудовым законодательством. Они сведены в табл. 2.

Таблица 2. Положения Конвенции, аналогичные нормам Трудового кодекса

Положение	Конвенция	ТК РФ
Выходные и нерабочие праздничные дни не включаются в период отпуска	Пункт 1 статьи 6	Часть 1 статьи 120
Периоды временной нетрудоспособности во время отпуска не включаются в него	Пункт 2 статьи 6	Часть 1 статьи 124
За время отпуска работник получает среднюю заработную плату	Пункт 1 статьи 7	Статья 114
Отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее двух недель	Статья 8	Статья 125
Стороны трудового договора оговаривают момент ухода работника в отпуск	Статья 10	Статья 123
Совместителям оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе	Статья 13	Статья 286

Прокомментировать положения Конвенции редакция журнала «Зарплата» попросила Нину Заурбековну Ковязину, заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.

По ее словам, после вступления Конвенции в силу у российских граждан не станет меньше прав, связанных с использованием ежегодных оплачиваемых отпусков. Более того, у них появится возможность оспорить действия работодателя на международном уровне. Если незначительные поправки в Трудовой кодекс и понадобятся, они не приведут к сокращению прав работников на отпуск.

Отпуск по новым правилам

.

.

.

.

.

.

На протяжении последних лет профсоюзы провели значительную работу по продвижению вопроса о ратификации конвенций МОТ. Стоит отметить, что на сегодняшний день белорусское трудовое законодательство полностью соответствует требованиям Конвенции об оплачиваемых отпусках. Ее основные положения касаются минимальной продолжительности ежегодного трудового отпуска — не менее трех рабочих недель. В Беларуси минимальный порог отпуска — 24 календарных дня.

Кроме того, конвенция предусматривает исключение из трудового отпуска праздничных и нерабочих дней; включение в стаж работы периодов отсутствия работника по уважительным причинам (болезнь, несчастный случай, отпуск по беременности и родам); возможность разбивать отпуск на части и установление одной из частей на уровне не менее 2-х недель; запрет на отказ от права на ежегодный оплачиваемый отпуск; порядок замены отпуска компенсацией в денежной или иной форме.

«Профсоюзными инспекторами на постоянной основе проводятся мониторинги соблюдения нанимателями трудового законодательства. Профсоюзы всегда обращают свое внимание на соответствие условий коллективного договора, соблюдения сроков выплаты заработной платы, среднего заработка за время трудового отпуска, расчета при увольнении. Помимо мониторингов каждые полгода в организациях и на предприятиях осуществляются проверки», — рассказала начальник главного управления юридической работы и правового обеспечения Федерации профсоюзов Беларуси Марина Лазарь.

В целом за прошедший 2020 год специалисты отмечают положительную тенденцию в области соблюдения норм, касающихся трудовых отпусков.

Тем не менее по итогам проверок и мониторингов профсоюзами выявлены отдельные факты задолженности по трудовым отпускам, предоставления части отпуска менее 14 календарных дней, имелись факты задержки выплаты среднего заработка при уходе в трудовой отпуск, отзыва из отпуска в связи с производственной необходимостью при оставшейся части трудового отпуска менее 14 календарных дней в текущем году, замены отпуска денежной компенсацией при использовании в натуре менее 21 дня отпуска.

«Были и единичные случаи невыполнения тарифных и местных соглашений, коллективных договоров в части отпусков на некоторых предприятиях агропромышленного комплекса. Дополнительный трудовой отпуск за работу по контракту предоставлялся продолжительностью один календарный день. На основании рекомендаций были заключены дополнительные соглашения к контракту и установлен дополнительный трудовой отпуск за работу по контракту продолжительностью от трех до пяти календарных дней. Все зафиксированные нарушения были впоследствии устранены нанимателями по соответствующим рекомендациям профсоюзов», — добавили в ФПБ.

Важно отметить, что Беларусь находится в числе лидирующих стран — участниц Международной организации труда по количеству ратифицированных основных конвенций, где закреплены социально-трудовые права работников. Участниками МОТ являются 187 государств.-0-

В мае года Верховный суд РФ установил, что отпуск , своевременно не использованный работником, имеет срок давности, а именно: компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая работнику при увольнении, не может предоставляться более чем за 49 дней отпуска Определение Верховного суда РФ от 16 мая г.

Мы подробно писали об этом. Своим решением в мае года Верховный суд РФ поставил точку в многочисленных спорах и признал, что у отпуска есть срок давности. Многие работники, получив в нижестоящих судах отказ в удовлетворении их требований о взыскании компенсации за все дни неиспользованного отпуска, пытались обжаловать решения судов. Некоторые особенно настойчивые даже обратились в Конституционный суд РФ и потребовали признать неконституционными статьи и Трудового кодекса РФ, полагая, что они имеют правовую неопределенность и препятствуют гражданам в реализации их права на получение при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска, тем самым нарушая их конституционное право на отдых.

Основным законодательным актом, регламентирующим вопросы ежегодных отпусков, является Трудовой кодекс РФ. Наряду с определением условий и порядка предоставления отпуска Трудовой кодекс в статье установил, что в случае увольнения работникам, не использовавшим по каким-либо причинам причитающиеся им отпуска, должна выплачиваться компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статья не устанавливает никаких ограничений по количеству дней отпуска, за которые полагается компенсация. Напротив, прямо и недвусмысленно указывается на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Данное положение Трудового кодекса РФ полностью согласуется со статьей 11 Конвенции МОТ, в силу которой работнику после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный периоду его работы, за который отпуск ему не был предоставлен, либо выплачивается денежная компенсация.

Статья 11 Конвенции МОТ при этом также не ограничивает количество дней отпуска, за которые компенсация должна быть выплачена. Статья же 9 Конвенции МОТ, та самая, которая вызвала столько споров и разных толкований своим указанием на необходимость использования отпуска не позднее 18 месяцев после окончания того года, за который этот отпуск предоставляется, на самом деле распространяется лишь на тех работников, которые продолжают трудиться, и не рассчитана на применение ее к увольняющимся работникам.

Таким образом, у работника при увольнении есть право на получение компенсации за все неиспользованные дни отпуска. Если же работодатель отказывает работнику в выплате компенсации в полном размере, то у работника, в соответствии со статьей Трудового кодекса РФ, есть один год с даты прекращения трудового договора, чтобы обратиться за защитой своего права в суд.

При этом Конституционный суд РФ особенно подчеркнул, что толкование статей и Трудового кодекса РФ, приведенное им в Постановлении от Тем самым Конституционный суд РФ запретил нижестоящим судам при рассмотрении споров о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск ограничивать размеры этой компенсации какими-либо сроками давности.

Но в то же время, во избежание возможных злоупотреблений и в целях сохранения назначения отпуска как времени отдыха, а не способа получения дополнительных доходов, Конституционный суд призвал суды оценивать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался правом на ежегодный отпуск, наличие или отсутствие вины работодателя в этом, специфику правового статуса работника например, не идет ли речь о генеральном директоре, имеющем возможность самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем и ходить в отпуск без его должного документального оформления и другие обстоятельства.

Этот документ внес серьезные изменения в правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определение их продолжительности, перенос на следующие годы, возможность замещения денежной компенсацией. Тем не менее, согласно п. Что изменится? Предоставление отпусков По правилам Конвенции МОТ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может составлять менее трех недель за один год работы п. По правилам п. ТК РФ такой возможности не предусматривает, устанавливая в ч.

Выходные и праздничные дни По правилам п. Российское законодательство, в свою очередь, в ч. Из этого следует, что теперь, если работник берет отпуск на две недели, то из него должны быть исключены выходные, то есть продолжительность отпуска в данном случае будет не 14 календарных дней, а Эти дни просто не должны быть засчитаны в ежегодный отпуск в силу нормы действующего международного договора РФ, и принудить работника писать заявления на отпуск, включая туда и нерабочие периоды, работодатель не сможет.

Время предоставления отпуска В п. При этом должны быть учтены два фактора: потребность работодателя в сотрудниках на данный период времени; возможности отдыха, доступные работнику. Деление отпуска на части В соответствии с ч. Здесь необходимо обратить внимание, что речь идет именно о рабочих неделях, а не о 14 календарных днях.

Конвенции МОТ, ратифицированные Россией

Положения настоящей Конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты, в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений, государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

1. Конвенция применяется ко всем работающим лицам, за исключением моряков.

2. В случае необходимости после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим государственным аппаратом в каждой отдельно взятой стране могут быть приняты меры по исключению из сферы применения данной Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, применение Конвенции в отношении которых вызывает серьезные затруднения или же вопросы законодательного или конституционного характера.

3. Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной организации труда, перечисляет все категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени осуществлено или предполагается применение Конвенции в отношении таких категорий.

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

2. Каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, при ратификации в своем заявлении указывает продолжительность отпуска.

3. Ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

4. Каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренного в предыдущей статье, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение «год» в пункте 1 настоящей статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране.

Компетенция и нормотворческая функция МОТ. Трудовой кодекс будем менять?

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее. Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

1. Ежегодный отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении ежегодного отпуска работнику.

2. Конвенция N 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г., Женева, 24 июня 1970 г.) хотя и не ратифицирована Российской Федерацией, но отражает опыт многих стран и может быть учтена работодателем.

Конвенция содержит рекомендуемые работодателю нормы:

отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы;

официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска;

разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из 2 непрерывных рабочих недель;

непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже чем в течение 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 мес. считая с конца того года, за который предоставляется отпуск;

соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

3. Для отдельных категорий работников определены особенности разделения отпуска на части (например, по просьбе прокуроров и следователей, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства и др.).

4. Комментируемая статья закрепляет право работодателя отозвать работника из отпуска только с его согласия. Поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска с согласия работника оформляется приказом работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

5. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.

• Арбитражный процессуальный кодекс РФ

• Бюджетный кодекс РФ

• Водный кодекс Российской Федерации РФ

• Воздушный кодекс Российской Федерации РФ

• Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ

• ГК РФ

• Гражданский кодекс часть 1

• Гражданский кодекс часть 2

• Гражданский кодекс часть 3

• Гражданский кодекс часть 4

• Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Жилищный кодекс Российской Федерации РФ

• Земельный кодекс РФ

• Кодекс административного судопроизводства РФ

• Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ

• Кодекс об административных правонарушениях РФ

• Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ

• Лесной кодекс Российской Федерации РФ

• НК РФ

• Налоговый кодекс часть 1

• Налоговый кодекс часть 2

• Семейный кодекс Российской Федерации РФ

• Таможенный кодекс Таможенного союза РФ

• Трудовой кодекс РФ

• Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовный кодекс РФ

• ФЗ об исполнительном производстве

• Закон о коллекторах

• Закон о национальной гвардии

• О правилах дорожного движения

• О защите конкуренции

• О лицензировании

• О прокуратуре

• Об ООО

• О несостоятельности (банкротстве)

• О персональных данных

• О контрактной системе

• О воинской обязанности и военной службе

• О банках и банковской деятельности

• О государственном оборонном заказе

• Закон о полиции

• Закон о страховых пенсиях

• Закон о пожарной безопасности

• Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

• Закон об образовании в Российской Федерации

• Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

• Закон о защите прав потребителей

• Закон о противодействии коррупции

• Закон о рекламе

• Закон об охране окружающей среды

• Закон о бухгалтерском учете

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2020)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.07.2020)

  • Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.06.2020)

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 11.06.2020 N 5

    «О применении судами норм Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации, регулирующих производство в суде апелляционной инстанции»

  Все документы >>>

  • Федеральный закон от 02.07.2010 N 151-ФЗ (ред. от 31.07.2020)

    «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях»

  • Федеральный закон от 14.10.2014 N 299-ФЗ (ред. от 31.07.2020)

    «Об особенностях применения отдельных положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, в связи с принятием в Российскую Федерацию Республики Крым и образованием в составе Российской Федерации новых субъектов — Республики Крым и города федерального значения Севастополя»

  • Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 31.07.2020)

    «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

  Все документы >>>

  • Приказ Управления делами Президента РФ от 28.01.2020 N 20

    «О размещении информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений и федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Управления делами Президента Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 28.02.2020 N 57637)

  • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 13.05.2019)

    «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

  • Приказ Управления делами Президента РФ от 23.12.2010 N 542

    (ред. от 24.10.2017) «Об утверждении Порядка определения предельно допустимого значения просроченной кредиторской задолженности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Управлению делами Президента Российской Федерации, превышение которого влечет расторжение трудового договора с руководителем федерального бюджетного учреждения по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 28.01.2011 N 19611)

  Оплачиваемые отпуска в Конвенции МОТ

  24.06.1970 в г. Женева (Швейцария) на 54-ой сессии Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) была принята Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

  Данная Конвенция, применяемая ко всем работающим лицам, за исключением моряков, закрепляет право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 1 ст. 3 Конвенции). При этом минимальная продолжительность такого отпуска указывается в заявлении каждого члена МОТ при ратификации этой Конвенции и не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (п.п. 2, 3 ст. 3 Конвенции).

  Приведем некоторые положения, которые действуют в Конвенции МОТ 132 об оплачиваемых отпусках в 2017 году:

  • государственные и национальные праздники и нерабочие дни не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции);
  • каждое лицо, пользующееся отпуском, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (п. 1 ст. 7 Конвенции);
  • разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране (п. 1 ст. 8 Конвенции);
  • если иное не предусмотрено в соглашении работодателя и работника, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели (п. 2 ст. 8 Конвенции);
  • работнику, проработавшему минимальный период, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем (ст. 11 Конвенции).

  Прокомментировать положения Конвенции редакция журнала «Зарплата» попросила Нину Заурбековну Ковязину, заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.

  По ее словам, после вступления Конвенции в силу у российских граждан не станет меньше прав, связанных с использованием ежегодных оплачиваемых отпусков. Более того, у них появится возможность оспорить действия работодателя на международном уровне. Если незначительные поправки в Трудовой кодекс и понадобятся, они не приведут к сокращению прав работников на отпуск.

  Т.А.Аверина

  Главный редактор

  журнала «Зарплата»

  И.А.Гаврикова

  Старший научный редактор

  журнала «Зарплата»

  На главную

  1. Конвенция применяется ко всем работающим лицам, за исключением моряков.

  2. В случае необходимости после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим государственным аппаратом в каждой отдельно взятой стране могут быть приняты меры по исключению из сферы применения данной Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, применение Конвенции в отношении которых вызывает серьезные затруднения или же вопросы законодательного или конституционного характера.

  3. Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной организации труда, перечисляет все категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей Статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени осуществлено или предполагается применение Конвенция в отношении таких категорий.

  Оплачиваемые отпуска в Конвенции МОТ

  24.06.1970 в г. Женева (Швейцария) на 54-ой сессии Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) была принята Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

  Данная Конвенция, применяемая ко всем работающим лицам, за исключением моряков, закрепляет право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 1 ст. 3 Конвенции). При этом минимальная продолжительность такого отпуска указывается в заявлении каждого члена МОТ при ратификации этой Конвенции и не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (п.п. 2, 3 ст. 3 Конвенции).

  Приведем некоторые положения, которые действуют в Конвенции МОТ 132 об оплачиваемых отпусках в 2017 году:

  • государственные и национальные праздники и нерабочие дни не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции);
  • каждое лицо, пользующееся отпуском, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (п. 1 ст. 7 Конвенции);
  • разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране (п. 1 ст. 8 Конвенции);
  • если иное не предусмотрено в соглашении работодателя и работника, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели (п. 2 ст. 8 Конвенции);
  • работнику, проработавшему минимальный период, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем (ст. 11 Конвенции).

  Переходящий отпуск. практические примеры порядка учета и налогообложения

  Компетентный орган власти или другой соответствующий орган в каждой стране могут устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода, противоречащей цели отпуска.
  Так, в РООИ «Перспектива» поступало несколько обращений родственников граждан, проживающих в ПНИ, которые просили юридическую консультацию на предмет правовых возможностей в случае отказа в временном выбытии, в т. ч. гражданину, признанного недееспособным. Обратившиеся жаловались на необоснованные отказы (по формальным причинам) в временном выбытии проживающих ПНИ к родственникам, хотя ранее эта проблема у них не возникала. Представляется, что это серьезный пробел в законах, так как это право — одно из важнейших для данной категории лиц.

  Положения Конвенции применяются ко всем работающим по найму лицам, кроме моряков (п. 1 ст. 2 Конвенции). Для этой категории работников предусмотрена Конвенция об оплачиваемых отпусках морякам, принятая МОТ в 1949 году, но не ратифицированная Россией на данный момент.
  Каждый Член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, ежегодно направляет Международному Бюро Труда общий отчет о способах применения положений Конвенции, содержащий краткие сводные данные о видах деятельности, категориях и приблизительной численности работников, к которым применяются положения Конвенции, о продолжительности предоставляемых отпусков и о других важных мероприятиях, если таковые имеются, относящихся к оплачиваемым отпускам в сельском хозяйстве.

  В нашей стране еще КЗоТ 1971 г. предусматривал, что ежегодный отпуск составляет 24 рабочих дня плюс 4 выходных. Согласно ныне действующему Трудовому кодексу 2001 г., продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Почему же тогда Конвенция была ратифицирована нашей страной более чем через 40 лет после ее принятия МОТ?

  Проблема заключалась в правилах разделения отпуска на части и переноса неиспользованной части отпуска на последующие годы. Согласно Конвенции, разделение может быть разрешено компетентным органом страны – участницы Конвенции, но при этом продолжительность одной из частей не может быть менее двух непрерывных рабочих недель (ст. 8 Конвенции).

  Подобного положения не было в КЗоТ, и его введение не представлялось целесообразным. Это обусловлено тем, что в условиях командно-административной экономической системы разделение отпуска и его использование работниками в различные периоды рабочего года не соответствовало интересам предприятий и учреждений.

  Конвенция предусматривает, что государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть ежегодного отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции). В Трудовом кодексе упоминается лишь только то, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в число календарных дней отпуска (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

  Таким образом, формулировка Конвенции шире и создает более благоприятные условия для работника, поскольку включает и нерабочие дни, которыми могут быть, например, выходные дни. Это достаточно важное положение, поскольку на практике работодатели зачастую включают в дни отпуска работника примыкающие к ним выходные дни.

  Например, если работник уходит в отпуск на неделю и в заявлении указывает 5 календарных дней без учета выходных – с понедельника по пятницу – работодатель прибавляет также субботу и воскресенье как дни отпуска. Получается, что работник использовал 7 дней отпуска.

  Основные конвенции МОТ действующие в РФ.

  Международная организация труда ведет активнуюнормотворческую деятельность. За время ее существования было принято 188 конвенций и 200 рекомендаций.

  К числу основополагающих отнесены восемь конвенций МОТ . В них закреплены основные принципы правового регулирования труда. Это следующие конвенции.

  Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.) устанавливают право всех трудящихся и предпринимателей без предварительного на то разрешения создавать организации и вступать в них. Государственные власти не должны это право ограничивать или препятствовать его осуществлению. Предусмотрены меры по защите права на свободу объединения, защите профсоюзов от дискриминации, а также организаций трудящихся и предпринимателей против вмешательства вдела друг друга.

  Конвенция № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (1930 г.) содержит требование упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным или обязательным трудом понимается всякая работа или служба, которая требуется от лица под угрозой наказания и для которой это лицо не предложило своих услуг добровольно. Определен перечень работ, не входящих в понятие принудительного или обязательного груда.

  Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) ужесточает требования и закрепляет обязательства государств не прибегать к какой-либо его форме в качестве:

  • средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной либо экономической системе;
  • метода мобилизации и использования рабочей силы в целях экономического развития;
  • средства поддержания трудовой дисциплины;
  • средства наказания за участие в забастовках;
  • меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

  Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению.

  Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.) требует от государств поощрения и обеспечения претворения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путем национального законодательства, любой системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективными договорами между предпринимателями и трудящимися, либо сочетания различных способов. Для этого также предусматривается принятие мер, способствующих объективной оценке выполняемой работы на основе затрачиваемого труда. Конвенция затрагивает вопрос основной заработной платы и других вознаграждений, предоставляемых прямо или косвенно в деньгах либо натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним определенной работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.

  Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973 г.) принята в целях устранения детского труда. Минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования.

  Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999 г.) обязывает государства немедленно принять эффективные меры по запрету и искоренению наихудших форм детского труда. Целенаправленная деятельность МОТ в последние два десятилетия, а также принятие Декларации 1944 г. способствовали увеличению числа ратификаций указанных конвенций .

  Еше четыре конвенции отнесены МОТ к числу приоритетных:

  • № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947 г.) — закрепляет обязательство государств иметь систему инспекции труда на промышленных предприятиях для обеспечения применения положений законодательства, относящихся к условиям труда и охране трудящихся в процессе их работы. Она определяет принципы организации и деятельности инспекций, полномочия и обязанности инспекторов;
  • № 129 «Об инспекции труда в сельском хозяйстве» (1969 г.) — на основе положений Конвенции № 81 формулирует положения об инспекции труда с учетом специфики сельскохозяйственного производства;
  • № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.) — предусматривает осуществление ратифицировавшими ее государствами активной политики по содействию полной, продуктивной и свободно избранной занятости;
  • № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.) — предусматривает трехсторонние консультации между представителями правительства, работодателей и трудящихся на национальном уровне по вопросам разработки, принятия и применения конвенций и рекомендаций МОТ .

  В целом можно выделить следующиеосновные направления правового регулированияМОТ:

  • основные права человека;
  • занятость;
  • социальная политика;
  • регулирование вопросов труда;
  • трудовые отношения и условия труда;
  • социальное обеспечение;
  • правовое регулирование труда отдельных категорий работников (особое внимание уделяется запрету детского труда, охране труда женщин; значительное число актов посвящено регулированию труда моряков, рыбаков и некоторых других категорий трудящихся).

  Принятие конвенций нового поколения обусловлено значительным количеством актов МОТ и назревшей необходимостью адаптации содержащихся в них стандартов к современным условиям. Они представляют собой своего рода систематизацию международного правового регулирования труда в определенной области.

  На протяжении всей своей истории МОТ уделяет значительное внимание регулированию труда моряков и работников в рыболовном секторе. Это обусловлено характером и условиями труда указанных категорий лиц, особо требующими разработки международных стандартов правового регулирования. Вопросам регулирования труда моряков посвящено около 40 конвенций и 29 рекомендаций. В указанных сферах в первую очередь были разработаны конвенции МО Г нового поколения: «Отруде в морском судоходстве» (2006 г.) и «О труде в рыболовном секторе» (2007 г.). Эти конвенции должны обеспечить качественно новый уровень защиты социально-трудо- вых прав этих категорий работников.

  Такая же работа была проведена в отношении норм об охране труда — речь о Конвенции № 187 МОТ «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006 г.), дополненной соответствующей Рекомендацией. Конвенцией предусмотрено, что ратифицировавшее ее государство содействует постоянному совершенствованию безопасности и гигиены труда в целях предупреждения случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и гибели людей на производстве. Для этого на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников на национальном уровне разрабатываются соответствующие политика, система и программа.

  Национальная система безопасности и гигиены включает:

  • нормативные правовые акты, коллективные договоры и другие соответствующие акты по безопасности и гигиене труда;
  • деятельность органа или ведомства, отвечающего за вопросы безопасности и гигиены труда;
  • механизмы для обеспечения соблюдения национальных законодательных и нормативных правовых актов, включая системы инспекции;
  • меры, направленные на обеспечение сотрудничества на уровне предприятия между его руководством, работниками и их представителями в качестве основного элемента мер профилактики на производстве.

  Рекомендация об основах, содействующих безопасности и гигиене труда, дополняет положения Конвенции и направлена на обеспечение содействия разработке и принятию новых актов, международному обмену информацией в области безопасности и гигиены труда.

  В сфере регулирования трудовых отношений большое значение имеют конвенции по вопросам прекращения трудовых отношений и защиты заработной платы. Конвенция № 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) принята в целях защиты работников от прекращения трудовых отношений без законного основания. Конвенция закрепляет требование обоснованности — должно быть законное основание, связанное со способностями или с поведением трудящегося либо вызванное производственной необходимостью. Также перечислены причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, в том числе: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся; выполнение функций представителя грудящихся; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства; дискриминирующие признаки — раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству; временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

  Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудового отношения, так и процедуру обжалования решения об увольнении. Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения возложено на предпринимателя.

  Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений

  Конвенции МОТ также являются источниками трудового права, которые непосредственно применимы при регулировании трудовых отношений. Например, в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделана ссылка на п. 1 ст. 1 Конвенции N 29 о принудительном или обязательном труде.

  При регулировании трудовых отношений применению подлежат конвенции МОТ, которые ратифицированы нашим государством.

  В настоящее время ратифицированы следующие конвенции МОТ:

  1) Конвенция N 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве;

  2) Конвенция N 11 о праве на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве;

  3) Конвенция N 13 о применении белил в малярном деле;

  4) Конвенция N 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях;

  5) Конвенция N 15 о минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров на флоте;

  6) Конвенция N 16 об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов;

  7) Конвенция N 23 о репатриации моряков;

  8) Конвенция N 27 об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах;

  9) Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде;

  10) Конвенция N 32 о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке и разгрузке судов;

  11) Конвенция N 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода;

  12) Конвенция N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю;

  13) Конвенция N 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках;

  14) Конвенция N 58 о минимальном возрасте допуска детей на работу в море;

  15) Конвенция N 59 о минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность;

  16) Конвенция N 60 о возрасте приема детей на непромышленные работы;

  17) Конвенция N 69 о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации;

  18) Конвенция N 73 о медицинском освидетельствовании моряков;

  19) Конвенция N 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности;

  20) Конвенция N 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на промышленных работах;

  21) Конвенция N 79 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах;

  22) Конвенция N 81 об инспекции труда в промышленности и торговле;

  23) Конвенция N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию;

  24) Конвенция N 90 о ночном труде подростков в промышленности;

  25) Конвенция N 92 о помещениях для экипажа на борту судов;

  26) Конвенция N 95 об охране заработной платы;

  27) Конвенция N 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров;

  28) Конвенция N 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

  29) Конвенция N 103 об охране материнства;

  30) Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда;

  31)Конвенция N 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях;

  32) Конвенция N 103 о национальных удостоверениях личности моряков;

  33) Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий;

  34) Конвенция N 112 о минимальном возрасте для принятия на работу моряков;

  35) Конвенция N 113 о медицинском осмотре рыбаков;

  36) Конвенция N 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации;

  37) Конвенция N 119 о снабжении машин защитными приспособлениями;

  38) Конвенция N 120 о гигиене в торговле и промышленности;

  39) Конвенция N 122 о политике в области занятости;

  40) Конвенция N 123 о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках;

  41) Конвенция N 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках;

  42) Конвенция N 126 о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов;

  43) Конвенция N 133 о помещениях для экипажа на борту судов;

  44) Конвенция N 134 о предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков;

  45) Конвенция N 138 о минимальном возрасте для приема на работу;

  46) Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов;

  47) Конвенция N 147 о минимальных нормах на торговых судах;

  48) Конвенция N 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах;

  49) Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала;

  50) Конвенция N 150 о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация;

  51) Конвенция N 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде;

  52) Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

  53) Конвенция N 160 о статистике труда; 54) Конвенция N 156 о трудящихся с семейными обязанностями;

  55) Конвенция N 116 о частичном пересмотре конвенций МОТ;

  56) Конвенция N 162 об охране труда при использовании асбеста;

  57) Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков;

  58) Конвенция N 182 о запрещении наихудших форм детского труда;

  59) Конвенция N 137 о социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах;

  60) Конвенция N 152 о технике безопасности и гигиене труда на портовых работах.

  Нормативы перечисленных Конвенций МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений. Однако при этом следует помнить, что они могут быть применены лишь к отношениям, возникшим после введения в действие Конституции РФ, принятой 12 декабря 1993 года. До этого момента положения конвенций МОТ непосредственно при регулировании трудовых отношений не применялись.

  Данные положения могли быть применены лишь после их включения в нормы внутреннего законодательства. В настоящее время на основании ч. 4 ст. 15 Конституции РФ правила конвенций МОТ должны непосредственно применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Для этого не требуется повторения положений конвенций МОТ в нормах внутреннего законодательства. Хотя до введения в действие Конституции РФ могут быть применены лишь положения конвенций МОТ, которые были воспроизведены в нормах российского законодательства.

  Другие положения конвенций МОТ до указанного срока не применялись. Например, Конвенция МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (1935 г.), ратифицирована 4 июня 1956 года. Однако до 7 октября 1992 года, то есть до вступления в силу изменений, внесенных в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 года, в нашем государстве была установлена рабочая неделя продолжительностью 41 час. В связи с этим работники в период с 4 июня 1956 года до 7 октября 1992 года работали сверх нормы, установленной Конвенцией МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, еженедельно по одному часу. Однако данная переработка не противоречила внутреннему законодательству.

  Нормы конвенций МОТ в тот период непосредственно не применялись, поэтому требования работников об оплате в повышенном размере переработанных сверх установленного названной Конвенцией норматива часов, то есть о признании их сверхурочной работой, удовлетворению не подлежат.

  Однако после принятия Конституции РФ положения конвенций МОТ подлежат непосредственному применению. В связи с чем при наличии противоречий между правилом, включенным в конвенцию МОТ, и положениями внутреннего законодательства применению подлежат нормы международно-правовой регламентации труда.

  К примеру, в настоящее время на основании внутреннего законодательства труд военнослужащих используется на гражданских объектах. Хотя в ст. 1 Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда говорится о том, что государство берет на себя обязательства не использовать принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

  
  

  Похожие записи:

  • Сколько дней подряд оплачивается больничный лист
  • Порядок, процедура и основания для лишения родительских прав.
  • Какие документы нужны для продажи квартиры в 2024 через МФЦ