Увольнение работников при реорганизации предприятия в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работников при реорганизации предприятия в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

• 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
• 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
• 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Особенности увольнения

В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:

• увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
• при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
• увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
• необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
• сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
• при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
• нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
• работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
• предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.

Нарушение данных правил может стать поводом для подачи работником, чьи права нарушены, искового заявления в суд или жалобы в контролирующие органы. В итоге это приведет не только к восстановлению неправильно уволенного сотрудника на работе, но и взысканию с работодателя денежной компенсации в его пользу.

Основания для увольнения

Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:

• сокращение количества сотрудников и штата должностей;
• отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
• появление другого собственника.

В первом случае более выгодное положение будет у сотрудника с хорошей профессиональной подготовкой, большим стажем, высокими показателями работы. При втором варианте работник просто пишет заявление о прекращении выполнения профессиональных обязанностей по причине изменения условий соглашения и реорганизации предприятия. В третьем случае должности могут лишиться руководитель и его заместители, главный бухгалтер.

Чувствовать себя спокойно в период формирования новой организации и не бояться увольнения при реорганизации могут следующие категории работников:

1. Представительницы слабого пола, находящиеся в положении, на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за малышом до полутора или трех лет.
2. Отпускники (например, пребывающие на ежегодном отдыхе или ушедшие по собственной инициативе без сохранения заработной платы, взявшие учебный отпуск).
3. Родитель (опекун), единолично занимающийся воспитанием ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.
4. Члены профсоюзов.

Стоить помнить, что сама по себе реорганизация предприятия не является основанием для увольнения (в отличии, например, от ликвидации), уволить можно сотрудников при реорганизации только по их письменному отказу на основании п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Уволить вышеозначенных работников в переходный период не позволяет трудовое законодательство. При сокращении должности, занимаемой таким сотрудником, ему должна быть предложена иная работа (ч.1 ст.82, ч.2 ст.180 ТК РФ), а в случае его отказа от такой должности сотрудника увольняют по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Исключение — когда предприятие ликвидируется либо такой работник сам выразил письменно желание уволиться.

Также имеются работники, которые по сравнению с остальными имеют преимущественное право продолжить трудовую деятельность при возникновении вопроса о сокращении персонала. К ним относятся:

• ветераны боевых действий;
• лица, которые содержат два и более иждивенца;
• граждане, у которых в семье нет других работающих лиц;
• работники, которые пострадали на производстве в данной организации;
• сотрудники, направленные руководителем предприятия на учебу с целью повысить их квалификацию.

Важно! При уменьшении количества рабочих мест на реорганизуемом предприятии работодатель обязан учитывать особенности и права каждого своего сотрудника.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

• сокращение штата;
• смена собственника;
• нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

• женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
• работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
• работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

• издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
• руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
• далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
• если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
• работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

• если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
• даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
• сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
• руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
• наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
• увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Сокращение руководителя при реорганизации в форме присоединения

— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Что будет с генеральными директорами при реорганизации в форме присоединения

Запрета на увольнение директора по сокращению нет (ст. 180 ТК РФ). Однако здесь есть определенные сложности.

2) Нужно ли решение учредителей реорганизуемых юр.диц о досрочном расторжении трудовых договоров с генеральными директорами?

3) Нужно ли производить компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора с генеральным директором?

Если трудовой договор расторгается по соглашению сторон, то выплата компенсации может быть предусмотрена таким соглашением или трудовым договором.

Отметим, что реорганизация в форме присоединения не предполагает прекращения трудовых отношений, трудовые отношения продолжаются.

С работниками нужно заключить дополнительные соглашения, в котором следует отразить изменение наименования организации.

Дополнительные основания для увольнения генерального директора предусмотрены в статье 278 Трудового кодекса РФ.

На основании решения издайте приказ об увольнении генерального директора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

---

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

• трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
• если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
• каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

• Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
• Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
• Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
• Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
• Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
• Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Как рассчитывать и платить соцстраховские пособия

О документальном оформлении отношений с работниками при реорганизации читайте: 2012, № 4, с. 82
Правопреемник выплачивает пособие по временной нетрудоспособности по всем больничным работников прежней компании, выданным до и после ее реорганизации. Ничего страшного, если в этих листках нетрудоспособности на момент выдачи в качестве работодателя была указана прежняя компания. Ведь в отношении работников новый работодатель — ее правопреемник.

Подробнее о расчете отпускных в таких случаях читайте: 2011, № 13, с. 13

Для расчета пособия правопреемник учитывает зарплату работника в течение расчетного периода в старой компании. При этом последней не нужно выдавать работникам справки о зарплате. Эта компания должна лишь передать правопреемнику всю зарплатную первичку по работникам и справки о зарплате от других работодателей, представленные ей работниками.

Категории граждан, которых нельзя трогать

Приняв решение о реорганизации руководителю предприятия в первую очередь необходимо предусмотреть исключение из списка сотрудников, планируемых к сокращению, лиц защищенных ТК РФ.

Так, согласно трудовому законодательству запрещено увольнять следующие категории сотрудников:

1. сотрудников, которые временно утратили трудоспособность (ч.6 ст.81 ТК РФ). Для подтверждения данного факта потребуется справка о нетрудоспособности;

2. женщинам, находящимся в период декретного отпуска по уходу за ребенком (ч.4 ст.256 ТК РФ), а также другие виды отпусков (по учебе, за свой счет и т.д.);
3. женщин, находящихся в положении (ст.261 ТК РФ);
4. матерей с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет, опекунов за инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
5. участников профсоюзов (ст.81 ТК РФ).

Кого нельзя сократить?

На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.

Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

СПРАВКА. Все виды отпуска дают сотруднику одинаковую защиту от увольнения.

Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Похожие записи:

• Есть ли льготы на сапсан инвалидам 2 группы в 2024 году
• Важность составления графика дежурств на месяц: шаблон
• Какие нужны документы на молодую семью 2023 для подачи заявления