Как разрешить конфликт на рабочем месте хода лейси

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликт на рабочем месте хода лейси». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Вам понятны чувства другого человека, его потребности и беспокойство? Нужно ли ей или ему сохранить свое ли­ло? Если да, то тогда как вы можете им помочь? Не упустили ли вы что-нибудь из своего поля зрения?

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления.

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Не провоцируй и предупреждай!

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: «Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация». И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало «войны». Поскольку причина каждого конфликта – какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством , «рядовыми» сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии «Я-утверждение».

• Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: «Я чувствую дискомфорт» вместо: «Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п.»

• Если это выяснение отношений, говори: «Я переживаю, мне сложно», «Я чувствую дискомфорт», «Я хочу разобраться в ситуации», «Я хочу узнать».

• Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: «Да, я вас понимаю», «Это общая проблема», «Да, меня это тоже расстраивает», «Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю».

Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: «Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?», «Почему я плохой работник, объясните мне».

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу – спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: «Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос». Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Что такое конфликт и как его отличить от обиды?

Конфликт — это противостояние сторон по какому-либо поводу, обусловленное взглядами субъектов на объект конфликта. В то время как обида, каприз, истерика — это односторонняя, персональная реакция человека на проблему или на положение дел, которое резко не соответствует его взглядам.

Конфликт имеет характерные свойства.

• У конфликта всегда несколько сторон, чьи интересы столкнулись — они противоборствуют в рамках своих воззрений и пытаются отстоять свои выгоды, свою позицию. (За исключением внутриличностного конфликта).
• У конфликта всегда есть объект — то, из-за чего возникает противоречие.
• У конфликта всегда есть стадии: начало, развитие, пик, затухание.

А кто руководитель внутри конфликта — модератор, манипулятор или разжигатель?

Если руководитель любого уровня вовлечён в управление компанией и действительно выступает как лидер в команде, любой конфликт — непростая для него ситуация. Редко бывает, когда конфликт возникает спонтанно, внезапно, чаще всего он разгорается медленно, стороны и участники втягиваются не сразу. Важно обнаружить зарождающийся конфликт до того, как он повлияет на рабочие процессы. Для этого у руководителя не так много эффективных инструментов и помощников (особенно сложно ждать помощи от HR, которые разводят формальные разговоры о поддержке сотрудников, постоянно говорят о лояльности, а по факту неспособны профессионально выявить и предотвратить конфликт исходя из его причин).

Руководитель не должен быть участником конфликта и его катализатором, его задача — действовать максимально корректно и независимо, чтобы загасить конфликт. Ситуации бывают разные, но в целом можно выбрать определённый алгоритм действий.

1. Понять причину конфликта — не номинальную, а реальную.
2. Установить все стороны конфликта, включая теневые (они довольно часто присутствуют).
3. Восстановить в памяти, как раньше складывались отношения конфликтующих сторон или вокруг предмета конфликта, это поможет приблизиться к пути разрешения проблемы.
4. Определить возможные пути решения конфликта.
5. Решать конфликт, не запускать: круглый стол, деловое обсуждение, чай, пицца с пивом, или… увольнение одной из сторон, если иного пути решения конфликта нет. Сразу скажу: если сотрудник работает без нареканий и не причиняет вреда компании, его увольнение — признак слабости руководителя.
6. Нелишний совет. Лучше всего во время конфликта не использовать мессенджеры, а говорить голосом, поскольку буквы не передают правильную интонацию.

Структура и стадии развития конфликтов

Изначально рассмотрим структурные компоненты:

• участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
• условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
• непосредственные действия;
• разрешение спора.

Стадии развития выглядят так:

• постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
• взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
• урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.

Почему возникают конфликты?

В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.

Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:

• Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
• Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
• Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
• Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.

Методы предотвращения конфликта

Самое эффективное действие руководителя — налаживание тесного контакта с командой. Когда руководитель знает, кто именно работает у него в коллективе, какие ценности у подчиненных, что их тревожит, то ему проще вовремя предотвращать конфликты на ранней стадии.

Стоит проанализировать ритуалы, которые есть в компании — собрания, утренние брифинги, еженедельные планерки. Необходимо выстраивать диалог с членами команды так, чтобы после каждого контакта появлялись четкие, ясные решения, которые были бы направлены на общую продуктивность.

Каждый сотрудник должен понимать, каковы общие цели компании, какова его собственная роль в корпоративной структуре, какие задачи стоят перед ним в ближайшие дни и на год вперед. В период турбулентности выиграют те команды, которые умеют сфокусироваться, объединиться, собраться, опереться на экспертизу, таланты и перспективы каждого и с уверенностью идти вперед.

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Алгоритм решения конфликтов в команде

1. Определите, требует ли конфликт решения. Отличайте конструктивный рабочий конфликт, который не стоит решать, от деструктивного перехода на личности или реализации амбиций в ущерб рабочему процессу
2. Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
3. Переводите участников конфликта от общих суждений к конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Эти методы помогут им полнее понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
4. Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Выяснив мотивы вы выясните пути решения конфликта.
5. Не принимайте ни одну из сторон конфликта и не принимайте решение за конфликтующих. Не критикуйте и не выносите суждений на этом этапе.
6. Выслушайте обе стороны и попросите высказаться, какое решение конфликта они видят, договоритесь о совместном процессе. Каждый участник конфликта должен согласиться сотрудничать в разрешении конфликта.
7. Выработайте пути решений.
8. Достигните соглашения. Определите, что и как должно быть сделано, составьте план и временные рамки. Убедитесь, что ответственность за соглашение и действия лежит на сторонах конфликта и они это признают.
9. Приступите к реализации решения

Совет психологов по поводу общения с неприятными коллегами довольно прост: избегайте их. Отодвиньте свой рабочий стол подальше от токсичных людей, не вступайте с ними в разговоры и пререкания. Если есть возможность, то поработайте в другом помещении или в общественных местах.

На Катаре построят вращающийся отель на плавучих платформах

Никаких комиссий и полный контроль: в 2025 Россию ждет цифровой рубль

Им не страшен кризис: компании с женщинами в руководстве наиболее успешны

Если это сделать невозможно, то постарайтесь объединиться с другими людьми. Вероятнее всего, от нездоровой обстановке страдаете не только вы, но и другие коллеги. Ищите у них моральную поддержку, ведь вместе вам будет гораздо легче справиться. Если вы будете по очереди бороться с токсичными людьми, то у каждого из вас останется больше времени для работы.

Токсичным человеком может оказаться и ваш начальник. Это наиболее тяжелый случай. Ведь избежать контакта с боссом удается далеко не всегда. Если у вашего неприятного руководителя есть административный помощник, то постарайтесь наладить с этим человеком хорошие отношения. Он будет вас предупреждать о настроении начальника. Вы будете заранее знать, когда босс «не в духе» и избегать с ним контактов в такие моменты.

Этапы развития конфликта

Первый этап — конфликтная ситуация

Она не обязательно приводит к возникновению конфликта. При зарождении конфликтной ситуации возникает напряжение сторон в процессе общения, при выдаче заданий, принятии решений. Это напряжение всегда четко ощущается и требует от руководителя дополнительных действий там, где они ранее не требовались. Отслеживая это состояние, руководитель имеет возможность своевременно предупредить перерастание конфликтной ситуации в конфликт. Однако зачастую он не фиксирует своего внимания на таких сигналах. И наступает непосредственно конфликт.
Второй этап — конфликт, который выражается в открытом противоборстве
Изначально конфликт обычно возникает на локальном уровне, в нем не участвует весь коллектив. Но, как и пожар, конфликт опасен своим разрастанием. Его участники ищут сочувствующих, «вербуют» новых сторонников, причем каждый из них старается привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы новые люди, но и разрастается его область, в нее включаются все новые проблемы и личностные интересы.
Третий этап — расширенный конфликт, когда фокус взаимодействия конфликтующих сторон смещается с вопроса о различии точек зрения в сторону отношений
Возникают ложные образы противодействующих сторон, разрастаются недоверие и подозрительное отношение друг к другу. Внутри группы превалирует «черно-белое» мышление, те же, кто пытается преодолеть такое мышление, объявляются ненадежными и изгоняются из группы.

Четвертый этап — всеобщий конфликт

На этой стадии уже нет равнодушных сотрудников, практически все члены коллектива вовлекаются в конфликт, а его первопричина зачастую забывается. На этом этапе в ход идут все средства давления на противоположную сторону, вплоть до угроз, а собственное мнение становится единственно верным и незыблемым. В такой ситуации участники конфликта исключают любые возможности поиска общего решения, все действия направлены только на то, чтобы разрушить противника, лишить его силы.
Из всего вышеописанного понятно, что руководитель должен погасить конфликтную ситуацию в зародыше, на первой стадии, в крайнем случае — эффективно разрешить сам конфликт на второй стадии. Третья и четвертая стадии труднорегулируемы и разрушительны для всех, работа организации в целом может быть парализована.

Спорная ситуация коллегой

Практически на любой работе время от времени случается конфликт с коллегой . В большинстве случаев его необходимо разрешать, для этого сначала необходимо установить причину:

• противоположные цели у разных подразделений одной организации (отдел продаж и экономический отдел);
• разные характеры (один сотрудник любит болтать с коллегой, другой замкнутый);
• совпадение участков ответственности (двум сотрудникам дают похожее задание, начинается конкуренция, каждый хочет командовать) ;
• не совпадают представления о путях решения какого-либо вопроса;
• отсутствие достоверных фактов о чем-то (сотрудники распускают слухи, которые порождают отрицательную реакцию у их коллег);
• если на работе конфликт с коллегой вызван желанием последнего продвинуться по карьерной лестнице любым путем.

Конфликт на любой работе можно погасить, если знать стадии развития конфликтной ситуации. Выделяют 4 стадии:

1. Начало. Зарождаются противоречия, каждая из сторон высказывает свою позицию, на этой стадии можно уладить конфликт в большинстве случаев;
2. Подъем. Совершаются действия, свидетельствующие о взаимных претензиях сторон, в половине случаев конфликт можно завершить.
3. Кульминация — самый острый период, стороны не желают идти на компромиссы.
4. Угасание. Все претензии высказаны, возможно перемирие.

На каждой стадии можно вести себя по-разному, больше преимуществ у того сотрудника, на которого обрушивается гнев коллеги. Лучше не отвечать обвинениями, а дать себе и противнику время успокоиться.

Решение конфликтных ситуаций в коллективе

Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится — увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.

Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

Как урегулировать конфликты на работе

Когда дело доходит до конфликта, у каждого есть своя проверенная стратегия: мы либо избегаем его, либо, напротив, провоцируем. Избегающие уклоняются от разногласий и зачастую пытаются утихомирить других или даже сменить тему. Они не хотят задеть ничьих чувств или испортить отношения в команде. Провокаторам же (и я принадлежу к их числу), кажется, постоянно не терпится начать перебранку. Им важнее прямота и честность – они теряют самообладание, если окружающие лукавят, и не боятся вывести кого-нибудь из себя.

Нельзя сказать, что один подход лучше, а другой – хуже. Все зависит от ряда факторов: прошлого опыта, культурных особенностей страны, откуда вы родом или где сейчас работаете, организационного контекста и даже гендерных норм. Каждый из нас, как правило, предпочитает во время конфликта какой-то один стиль поведения, однако редко бывает так, чтобы человек постоянно стремился к ссорам или постоянно избегал их. Более вероятно, что вы корректируете поведенческую модель в зависимости от ситуации, личности своего оппонента, а также других причин. К примеру, вы можете выступать зачинщиком ссоры в отношениях с матерью, но избегать разногласий с начальником.

Тем не менее всегда необходимо знать свои наклонности и анализировать поведенческие стратегии противника, перед тем как вступить с ним в конфликт. Если вы зачинщик, а ваш оппонент – уклонист, как лучше действовать в сложившейся ситуации? Неужели нет никаких шансов добиться согласия, если вы оба избегаете даже намека на ссору?

Знание того, как другой человек обычно ведет себя в стрессовой ситуации, может оказаться очень полезным. Если вы еще этого не узнали, попробуйте составить представление о его типе поведения в конфликте.

Профилактика конфликтов

Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.

Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:

• создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;

• постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;

• четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;

• обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;

• поощрять инициативы подчиненных;

• справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;

• разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;

• регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;

• проводить мероприятия по сплочению коллектива.

Похожие записи:

• Как отказаться от наследства в пользу внука
• Как получить декретные выплаты по БиР и по УзР в 2023 году
• Оплата за выписку из ЕГРЮЛ КВР в 2023 году